2G & 3G-Regelung am Arbeitsplatz - was Sie jetzt berücksichtigen sollten.

Home-Office, Berufsausübungsverbot und schlimmstenfalls sogar eine betriebsbedingte Kündigung für nicht geimpften Arbeitnehmer.

2G und 3G Regelung am Arbeitsplatz.

Home-Office, Berufsausübungsverbot und schlimmstenfalls sogar eine betriebsbedingte Kündigung für nicht geimpften Arbeitnehmer!

Die 2G bzw. 3G-Regel führt dazu, dass auch Mitarbeiter eines Betriebes geimpft, genesen oder getestet sein müssen, wenn sie mit Kunden, Gästen oder Besuchern in Kontakt kommen. Die Kunden können im Gegensatz zum Arbeitnehmer frei entscheiden, ob sie das Restaurant, Seminar, Konzert besuchen. Der nicht geimpften Arbeitnehmer befindet sich in einer ganz anderen Situation, schlimmstenfalls droht ihm ein faktisches Berufsausübungsverbot, wenn es keine Möglichkeit gibt, sich für die Dauer der 2G/2G-Regelung ins Home-Office, in den Urlaub oder an einen anderen Arbeitsplatz im Betrieb- ohne Kundenkontakt- zurückzuziehen.

 

Als worst case Szenario kann einem nicht geimpften Arbeitnehmer sogar eine betriebsbedingte Kündigung drohen, wenn es keinen anderen freien Arbeitsplatz gibt. (Grundsatz: Änderungskündigung vor Beendigungskündigung)

 

Muss ich dem Arbeitgeber überhaupt meinen Impfstatus mitteilen?

Dieser gesamten Thematik vorgeschaltet ist ein anderes Thema, nämlich der Arbeitnehmer Datenschutz. Vor dem 24.11.2021 gab es keine allgemeine gesetzliche Grundlage, nach der ein Arbeitgeber den  Mitarbeiter nach seinem Impfstatus fragen durfte. Eine Ausnahme bestand nur für medizinisches Personal und in Schulen, Kitas und Senioreneinrichtungen bleibt weiter bestehen.

Ab dem 24.11.2021 bis zunächst zum 19.3.2022 gilt nun, dass der Arbeitgeber zur Kontrolle von Impfnachweis, Genesenen-Status oder Testnachweis gesetzlich verpflichtet ist. Der Arbeitgeber muss nun den Impfnachweis sichten und dokumentieren.

 

Was passiert, wenn ich meinen Impfstatus nicht preisgebe bzw. den Test verweigere?

Gesundheitsdaten, zu denen der Impfstatus zählt, sind besonders sensible Daten, die unter den Datenschutz fallen. Bis zum 24.11.2021 musste ein Arbeitnehmer aufgrund des Datenschutzrechts keine Auskunft über seinen Impfstatus geben. Durch die neuen Nachweis- und Kontrollpflichten der Arbeitgeber nach Paragraph  28b Infektionsschutzgesetz  ist der Datenschutz an dieser Stelle in den Hintergrund getreten. Der Arbeitgeber darf allerdings nur den Testnachweis sichten und das Vorhandensein quasi abhaken und mit dem Namen des Mitarbeiters in einer Liste führen.

Geimpfte und Genesene können ihre Nachweise vom Arbeitgeber dokumentieren lassen, so dass keine tägliche Kontrolle erforderlich ist. Dadurch ist dann auch offenkundig, wer nicht geimpft ist, da diese Mitarbeiter sich der täglichen Einlasskontrolle unterziehen müssen. Die Daten dürfen jedenfalls ausschließlich zum Nachweis der Einhaltung der 3G Regelung für längstens 6Monate aufbewahrt werden. Das dies reine Theorie ist, dürfte nicht überraschen. Jedenfalls werden die so gewonnenen Erkenntnisse zu Probezeitkündigungen bzw. nicht Verlängerung von befristeten Arbeitsverträgen führen.

 

In Pflegeeinrichtungen und Heimen gilt die Test – und Nachweispflicht für alle Beschäftigte unabhängig von ihrem jeweiligen 3G Status.  Alle müssen regelmäßig Tests durchführen, allerdings ist dieser Test als Selbst-Test ohne Überwachung durchführbar.

 

Was passiert, wenn Mitarbeiter den Testnachweis verweigern?

Aufgrund der Verpflichtung der Arbeitgeber bei Büroarbeiten oder vergleichbaren Tätigkeiten die Möglichkeit zum Arbeiten im Homeoffice anzubieten, könnte im Homeoffice eine Lösung für das Problem liegen. Aber kein Grundsatz ohne Ausnahme: sofern zwingende betriebliche Gründe vorliegen, die gegen Homeoffice sprechen (Geheimhaltung, vertrauliche Projekte, wenn die nötigen Arbeitsmittel oder IT-Infrastruktur fehlt) . Die Verpflichtung gilt zeitlich begrenzt bis zum 19. März 2022, es gibt keine Ausnahmen für Kleinbetriebe.

Arbeitgeber die aus anderen Gründen von der Verpflichtung zum Arbeiten im Home-Office abweichen wollen,sollten mit ihren Mitarbeitern eine Vereinbarung über den Verzicht auf Arbeiten im Home-Office abschließen.

Besteht also für die Mitarbeiter, die einen Testnachweis verweigern, nicht die Möglichkeit der Arbeit im Home-Office, so können Arbeitgeber zu den klassischen arbeitsrechtlichen Sanktionsmaßnahmen greifen und Abmahnen und schlussendlich sogar die Kündigung aussprechen.

Bleibt zu hoffen, dass Arbeitgeber bei der Abwägung der Interessen bedenken, dass die Corona Verordnungen zeitlich begrenzt Gültigkeit haben und daher milder Maßnahme als Kündigungen erwogen werden sollten.

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