Arbeitsrechtliche und sozialversicherungsrechtliche Folgen der Kurzarbeit

Alsbach-Hähnlein / Darmstadt im Juli 2020

Im Mai befanden sich noch über 7 Millionen Menschen in Kurzarbeit. Da die Einführung von Kurzarbeit wesentliche Bestandteile des Arbeitsverhältnisses ändert, bedarf es zur Verkürzung der Arbeitszeit und der damit verbundenen Lohnminderung einer konkreten Vereinbarung (im Arbeitsvertrag, Tarifvertrag od. bei Vorhandensein eines Betriebsrats in einer Betriebsvereinbarung) die dem Transparenzgebot standhält. Pauschale Klauseln zur Einführung von Kurzarbeit, die den Arbeitgeber ohne Grenzen zur jederzeitigen Anordnung der Kurzarbeit ermächtigen, halten einer AGB-Kontrolle nicht stand und sind daher unwirksam

Die Vereinbarung über die Kurzarbeit muss daher den konkreten Beginn und Dauer, Lage und Verteilung der Arbeitszeit, Auswahl der Arbeitnehmer bzw. der betroffenen Abteilungen sowie die Zeiträume der Kurzarbeit enthalten.

Kurzarbeit kann auch nicht einseitig mittels des Direktions- oder Weisungsrechts nach § 106 GewO angeordnet werden.

Hinzukommt, dass auch bei Kurzarbeit Arbeitnehmer mit gleicher Qualifikation auch gleich zu behandeln sind, d.h. es wäre eine nicht hinzunehmende Diskriminierung, wenn ein Arbeitnehmer z.B. Kurzarbeit null hätte und vergleichbare Kollegen KUG 80%. Kurzarbeit darf nicht zur Diskriminierung oder Maßregelung von Arbeitnehmer eingesetzt werden.

Die rechtlichen Folgen der unwirksamen Einführung von Kurzarbeit wirken sich nicht nur arbeitsrechtlich aus, sondern auch sozialversicherungsrechtlich. Mit arbeitsrechtlich unwirksamer Einführung der Kurzarbeit besteht ebenfalls kein Anspruch auf Kurzarbeitergeld (KUG). Als ungeschriebenes Tatbestandsmerkmal basiert der Anspruch nämlich auf einer wirksamen Suspendierung der Arbeitspflichten. Erst dann liegt der gem. §§ 95 SGB III erforderliche Entgeltausfall für den Arbeitnehmer vor. Ohne Kurzarbeit bleiben aber die Arbeitspflichten und damit grundsätzlich auch die Vergütungspflichten vollständig bestehen. Deshalb sind die Anspruchsvoraussetzungen für KUG nicht erfüllt. Hier besteht ein erhebliches finanzielles Risiko für Unternehmen. Die Bundesagentur für Arbeit wird nachgelagerte Prüfungen der KUG-Anzeigen und Anträge vornehmen, so dass ein erhebliches Haftungsrisiko besteht.

Sollte die Kurzarbeit nicht wirksam eingeführt sein, dann besteht das Arbeitsverhältnis unverändert fort. In einer solchen Situation sollten Arbeitnehmer ihrem Arbeitgeber ihre volle Arbeitsleistung schriftlich anbieten, damit Sie ihren Anspruch auf volles Entgelt erhalten. Das ist keinesfalls unsolidarisch, sondern die Reaktion auf eine Ungleichbehandlung bzw. mangelnde Transparenz durch den Arbeitgeber.

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