Die „Facebook Kündigung"

Über 25 Millionen Menschen nutzen allein in Deutschland Facebook. Kein Wunder also, dass sich auch die Gerichte – insbesondere die Arbeitsgerichte- mit Kündigungen im Zusammenhang mit der Nutzung von sozialen Netzwerken befassen:

1. Verhaltensbedingte Kündigung wegen Nutzung sozialer Medien

Wer sozialen Medien am Arbeitsplatz bzw. während der Arbeitszeit für private Zwecke nutzt, kommt seiner Arbeitspflicht nicht nach und verhält sich somit vertragswidrig. Hierbei kommt es nicht darauf an, ob die Kommunikation über ein eigenes oder ein Gerät des Arbeitgebers erfolgt.

Nutzt der Arbeitnehmer für seine private Kommunikation Betriebsmittel des Arbeitgebers, ist dieses Verhalten an sich als Kündigungsgrund geeignet. Es kommt dann darauf an, ob eine ausdrückliche Regelung zur Privatnutzung besteht und welchen Umfang der privaten Nutzung diese ggf. zulässt. Auch eine stillschweigende Duldung durch den Arbeitgeber kann eine Rolle spielen.

2. Beleidigungen im Netz

Im Mittelpunkt aktueller Rechtsprechung steht die Frage, ob und unter welchen Voraussetzungen beleidigende Äußerungen im Netz einen Kündigungsgrund darstellen können.

Da das Internet kein rechtsfreier Raum ist, ist die Beleidigung des Arbeitgebers, der Vorgesetzten, Kollegen oder Kunden des Arbeitgebers bei der Nutzung sozialer Medien ein Verhalten das an sich geeignet ist, eine ordentliche oder sogar eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen.

Eine Kündigung kommt dann in Betracht, wenn die Beleidigung in Wort oder Bild so grob ist, dass sie offensichtlich eine Beleidigung darstellt, als Schmähkritik oder schlichte Lüge aufzufassen ist. Für die Bewertung als Kündigungsgrund macht es einen Unterschied, ob sich der betreffende Arbeitnehmer selbst äußert oder aktiv seine Zustimmung zur Äußerung eines Dritten erklärt, etwa indem er den „Gefällt mir“ Button bei Facebook auslöst.

Besteht an sich ein Kündigungsgrund, so bedarf es im nächsten Schritt immer noch einer Interessenabwägung. Die Gerichte tragen dabei den Besonderheiten bei der Nutzung sozialer Medien Rechnung. Daher steht die Lesbarkeit im Netz in ihrer Wertigkeit zwar einer verbalen Äußerung gleich, anderseits sind verbale Entgleisungen im Internet für die Betroffenen besonders intensiv. Hierbei spielt auch eine Rolle, dass „das Internet nichts vergisst“.

Zugunsten der Nutzer wurde seitens der Gerichte die so genannte Affekthandlung berücksichtigt. In diesen Fällen hielt das Gericht den Arbeitnehmern zugute, dass diese spontan und unüberlegt gehandelt haben und deshalb nur eine Abmahnung, nicht aber eine fristlose Kündigung gerechtfertigt sei.

Als wenig hilfreich erwies sich die Einwendung des Bedienungsfehlers, dass die Beleidigung aufgrund eines Bedienungsfehlers in die Facebook Chronik gelangt sei. Die Arbeitsgerichte haben insoweit festgestellt, dass Unwissenheit oder Unsicherheit im Umgang mit Sozialen Netzwerken nur ganz ausnahmsweise zugunsten eines Arbeitnehmers in die Interessenabwägung einfließen können.

Mehr Erfolg verspricht dagegen die Darlegung, weder der Arbeitgeber noch der Arbeitnehmer seien als Adressat der Beleidigung namentlich im dem Netz aufgetaucht.

Es ist stets eine Frage des Einzelfalls, ob im Vorfeld einer fristlosen bzw. fristgemäßen Kündigung mindestens eine Abmahnung auszusprechen ist. Eine Abmahnung ist entbehrlich, wenn der Arbeitnehmer erkennen konnte, dass sein Arbeitgeber die Beleidigung offensichtlich und unter gar keinen Umständen hinnehmen wird. Empfehlenswert für Arbeitgeber kann daher sein, sogenannte Social- Media –Giudeline zu erstellen: Diese enthalten den deutlichen Hinweis, dass jedwede Beleidigung nicht geduldet werden wird, sondern zu arbeitsrechtlichen Konsequenzen führt.

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