Sind Sie auch von Umstrukturierungen am Arbeitsplatz betroffen?

Alsbach-Hähnlein / Darmstadt / Bensheim im März 2019

Betriebsbedingte Kündigungen und die Arbeitnehmer sollen in die Transfergesellschaft? Das macht bei langjährigen Arbeitnehmern aufgrund des Tarifvertrages keinen Sinn! Jetzt informieren!

Die wenigsten Menschen lieben Veränderungen. Große Verunsicherung entsteht daher, wenn es zu Änderungen kommt, die das Arbeitsverhältnis und damit die materielle Existenzgrundlage betreffen. Wenn sich ein Unternehmen in einer Umstrukturierung zur Optimierung oder aufgrund einer Krise befindet, ist das auch immer Stress für die Unternehmensführung, so dass es bei Massenentlassungen, Sozialplänen und auch beim Betriebsübergang nach § 613 a BGB häufig zu Fehlern kommt, die die Maßnahme und somit betriebsbedingte Kündigungen unwirksam machen.

Also, auch bei einer Umstrukturierung durch einen Betriebsübergang oder Verkauf des Unternehmens oder Teilen, gilt als Pedant zur unternehmerischen Freiheit das Arbeitnehmerschutzprinzip. D.h. Sonderkündigungsrechte, vertragliche Kündigungsfristen sind einzuhalten. Es kommt vor, das Arbeitnehmern bei einem Verkauf einer Firma neue Arbeitsverträge vorgelegt werden, was aber nicht erforderlich ist, da der Erwerber als Rechtsnachfolger in den Arbeitsvertrag eintritt. Zudem gewährt § 613 a BGB den Schutz vor betriebsbedingten Kündigungen für einen Zeitraum von 12 Monaten und auch nach Ablauf der 12 Monate kann das Arbeitsverhältnis nur unter Einhaltung der vertraglichen und gesetzlichen Regelungen beendet werden.

Wir beobachten immer wieder, dass Arbeitnehmer in der Situation der Umstrukturierung – insbesondere bei Massenentlassungen- wie gelähmt sind und andererseits aber eine Gruppendynamik dazu beiträgt, dass keine individuelle Prüfung des Sozialplans stattfindet. Oft gehen Arbeitnehmer auch ohne individuelle Prüfung in eine sog. Transfergesellschaft. Unternehmen, die vor der Entscheidung von Massenentlassungen stehen, gründen gerne eine Transfergesellschaft, um Kündigungsfristen zu umgehen und Abfindungszahlungen und Kündigungsschutzklagen zu vermeiden. Der Vorteil für den Arbeitgeber ist, dass das Personal auf diesem Wege reduziert wird, ohne dass Kündigungen ausgesprochen werden. Oft wird dieser Schritt seitens des Betriebsrates und der Arbeitsagentur als Erfolg dargestellt, so dass Arbeitnehmer ohne individuelle Prüfung den Weg in die Transfergesellschaft gehen und schlechter dastehen als im Fall der betriebsbedingten Kündigung.

Bei einer Massenentlassungsanzeige handelt es sich um ein relativ kompliziertes rechtliches Verfahren, das unbedingt eingehalten werden muss, weil anderenfalls die Kündigungen unwirksam sind. Es stimmt daher nicht, dass betriebsbedingte Kündigungen im Zuge von Massenentlassungen immer wirksam sind, da bereits ein Fehler bei der Massenentlassungsanzeige die Unwirksamkeit der Kündigung zur Folge hat. Auch die Sozialauswahl ist durchzuführen, was eine weitere Fehlerquelle und somit Angriffspunkt für die Kündigung sein kann. Sollte ein sog. Sozialplan zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat vereinbart sein, also eine Einigung, die die Nachteile der Betriebsänderung kompensieren soll, heißt das nicht, dass die Sozialplanabfindung zwingend akzeptiert werden muss und kein Verhandlungsspielraum mehr besteht. Auch wenn ein Sozialplan erstellt wurde, besteht normalerweise Verhandlungsbereitschaft seitens des Arbeitgebers. Wichtig ist aber, dass fristwahrend (binnen 3 Wochen nach Zugang der Kündigung) Kündigungsschutzklage bei dem zuständigen Arbeitsgericht eingereicht wird. Der Arbeitnehmer kann dadurch nur gewinnen, da die Sozialplanabfindung ihm ohnehin sicher ist.

Gerade in der Situation der Massenentlassung sollten sich Arbeitnehmer auf jeden Fall durch einen Fachanwalt beraten lassen.

Fachanwaltskanzlei Regina Manz
Fachanwältin für Arbeitsrecht

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