Aufhebungsvertrag oder Abwicklungsvertrag – was ist besser?

Der Unterschied zwischen Aufhebungs- und Abwicklungsvertrag liegt darin, dass der Aufhebungsvertrag selbst das Arbeitsverhältnis beendet. Beim Abwicklungsvertrag ist ein Ereignis vorausgegangen- wie z.B. die Kündigung durch den Arbeitgeber oder Erreichen des Befristungsablaufes – und es erfolgt erst nach der Kündigung eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer.

Früher führte der Abschluss eines Aufhebungsvertrages grundsätzlich zu einer Sperrzeit, weil der Arbeitnehmer aktiv zur Lösung des Arbeitsverhältnisses beigetragen habe. Folglich entwickelte man als Lösung, dass zunächst gekündigt wurde und man sich dann im nächsten Schritt in einem Abwicklungsvertrag einigte – sehr gerne auch in einem schon vorgerichtlich abgesprochenen und dann nur noch durch das Arbeitsgericht festzustellenden gerichtlichen Vergleich –.

Die Bundesagentur für Arbeit hat die Differenzierung zwischen Aufhebungsvertrag und Abwicklungsvertrag aufgegeben, indem Abwicklungsverträge, die in eine Gesamtabsprache eingebunden sind (verdeckte Aufhebungsverträge) wie Aufhebungsverträge bewertet werden.

Also egal, ob es sich um einen Aufhebungsvertrag oder Abwicklungsvertrag handelt, beide Vertragstypen können zu einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld führen (§ 159 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 SGB III). Die Sperrzeit beträgt meistens 12 Wochen bzw. bei älteren Arbeitnehmern bis zu 24 Wochen, d.h. das Arbeitslosengeld entfällt für diesen Zeitraum. Der Anspruch wird am Ende der Bezugsdauer auch nicht wieder angehängt.

Sowohl beim Aufhebungsvertrag als auch beim Abwicklungsvertrag muss der Arbeitnehmer grundsätzlich von einer Sperre ausgehen, es sei denn es liegt ein wichtiger Grund vor.

Was solch ein wichtiger Grund ist, ist in den sogenannten fachlichen Weisungen der Bundesagentur für Arbeit ( Stand 01/2021) definiert.

159.1.2.1.1 Wichtiger Grund bei Eigenlösung des Beschäftigungsverhält-nisses und gleichzeitig drohender Arbeitgeberkündigung

(1) Hat der Arbeitslose das Beschäftigungsverhältnis beendet, weil ihm andernfalls eine arbeitgeberseitige Kündigung drohte, liegt allein darin kein wichtiger Grund.

(2) Ein wichtiger Grund für den Abschluss eines Aufhebungsvertrages oder für eine Eigenkündigung liegt vor, wenn

  • eine Kündigung durch den Arbeitgeber mit Bestimmtheit in Aussicht gestellt worden ist,
  • die drohende Arbeitgeberkündigung auf betriebliche oder personenbezogene (nicht aber verhaltensbedingte) Gründe gestützt würde,
  • die Arbeitgeberkündigung zu demselben Zeitpunkt, zu dem das Beschäfti-gungsverhältnis geendet hat, oder früher wirksam geworden wäre; bei einer einvernehmlichen Freistellung ist das Ende des Arbeitsverhältnisses maßge-bend, wenn bis dahin Arbeitsentgelt gezahlt wird,
  • im Falle der Arbeitgeberkündigung die Kündigungsfrist eingehalten würde,
  • der Arbeitnehmer nicht unkündbar war

und

1. eine Abfindung von bis zu 0,5 Monatsgehältern für jedes Jahr des Arbeits-verhältnisses an den Arbeitnehmer gezahlt wird (in Anlehnung an § 1a KSchG). In diesem Fall kommt es nicht darauf an, ob die drohende Arbeitgeberkündigung rechtmäßig ist,

oder die Voraussetzungen der Spiegelstriche 1 – 5 erfüllt sind und

2. der Arbeitslose

a) objektive Nachteile aus einer arbeitgeberseitigen Kündigung für sein berufliches Fortkommen vermieden hat;

oder

b) sonstige Gründe darlegt, aus denen er objektiv Nachteile aus einer arbeitgeberseitigen Kündigung befürchten musste. Solche Gründe können Vergünstigungen sein, auf die im Falle der Kündigung kein Anspruch bestanden hätte. Solche Vergünstigungen sind z. B. Abfindungen, die höher sind als 0,5 Monatsgehälter pro Beschäftigungsjahr und auf die ohne Abschluss des Aufhebungsvertrages kein Anspruch bestanden hätte (z. B. eine um 10 % höhere Abfindung als bei einer Arbeitgeberkündigung).

In den Fallgestaltungen nach den Nrn. 2a) und 2b) kommt es darauf an, dass die drohende Kündigung rechtmäßig wäre.

159.1.2.1.2 Wichtiger Grund bei Abwicklungsverträgen
Abwicklungsverträge, die in eine Gesamtabsprache eingebunden sind (verdeckte Aufhebungsverträge) sind wie Aufhebungsverträge zu bewerten.

Somit kann auch ein Abwicklungsvertrag, der nach einer Arbeitgeberkündigung geschlossen wird, zu einer Sperrzeit führen, denn mit einem solchen Vertrag beteiligt sich ein Arbeitnehmer an der Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses.

Der Weg über den Ausspruch einer Kündigung und den anschließenden arbeitsgerichtlichen Abwicklungsvertrag ist aber immer noch der sicherste Weg, um eine Sperre zu vermeiden. Außerdem wird damit rechtssicher und vollstreckbar der Beendigungszeitpunkt des Arbeitsverhältnisses und somit die Restzahlungen geklärt, Freistellung, Abfindungszahlung und Zeugnisformulierung.

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