Das Wichtigste im Überblick
- Befristungen unterliegen strengen rechtlichen Anforderungen nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) – Befristungen mit Sachgrund müssen sachlich gerechtfertigt sein, daneben erlaubt das Gesetz in engen Grenzen auch sachgrundlose Befristungen
- Die Entfristungsklage muss innerhalb von drei Wochen nach vertragsgemäßem Ende beim zuständigen Arbeitsgericht eingereicht werden – diese Frist ist zwingend
- Erfolgreiche Entfristungsklagen führen zur Umwandlung des befristeten Vertrags in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis mit allen damit verbundenen Rechten und Sicherheiten
Wenn die Befristung zur Dauerlösung wird
Befristete Arbeitsverträge sind im öffentlichen Dienst weit verbreitet – ob in Kommunalverwaltungen, bei Bundesbehörden, in öffentlichen Krankenhäusern oder an Universitäten. Viele Beschäftigte erleben eine Kette von befristeten Verträgen, die sich über Jahre hinzieht. Doch nicht jede Befristung ist rechtmäßig. Wenn Ihr Arbeitgeber die gesetzlichen Vorgaben nicht einhält, haben Sie das Recht, sich dagegen zu wehren – durch eine Entfristungsklage.
Die Entfristungsklage ist ein arbeitsgerichtliches Verfahren, mit dem Sie die Unwirksamkeit der Befristung feststellen lassen können. Bei Erfolg wird Ihr Arbeitsverhältnis nicht beendet, sondern als unbefristetes Arbeitsverhältnis fortgesetzt. Dies bedeutet Planungssicherheit, bessere Karrierechancen und den vollen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz.
Besonders im öffentlichen Dienst gibt es spezifische Befristungsgründe und Besonderheiten, die es zu beachten gilt. Dieser Artikel erklärt Ihnen umfassend, wann eine Entfristungsklage sinnvoll ist, welche rechtlichen Grundlagen gelten und wie Sie Ihre Rechte erfolgreich durchsetzen können.
Rechtliche Grundlagen der Befristung
Das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG)
Die rechtlichen Grundlagen für befristete Arbeitsverhältnisse ergeben sich allgemein aus dem Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG). Im öffentlichen Dienst kommen daneben besondere Befristungsgründe und tarifvertragliche Regelungen hinzu. Das TzBfG unterscheidet zwischen zwei Arten der Befristung:
Sachgrundlose Befristung (§ 14 Abs. 2 TzBfG): Ohne besonderen Grund kann ein Arbeitsvertrag für die Dauer von insgesamt maximal zwei Jahren abgeschlossen und innerhalb dieses Zeitraums höchstens dreimal verlängert werden. Diese Regelung gilt jedoch nur, wenn mit demselben Arbeitgeber zuvor noch kein Arbeitsverhältnis bestanden hat. Im öffentlichen Dienst ist dies besonders relevant, da häufig Vorbeschäftigungen existieren.
Befristung mit Sachgrund (§ 14 Abs. 1 TzBfG): Wenn ein sachlicher Grund vorliegt, kann die Befristung auch über zwei Jahre hinaus und mehrfach hintereinander erfolgen. Das Gesetz nennt verschiedene Sachgründe, wie etwa:
- Vorübergehender betrieblicher Bedarf
- Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium
- Vertretung eines anderen Arbeitnehmers
- Eigenart der Arbeitsleistung
- Erprobung des Arbeitnehmers
- Gründe in der Person des Arbeitnehmers
- Haushaltsmittel, die haushaltsrechtlich nur für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind (Haushaltsbefristung)
- Gerichtlicher Vergleich
Besonderheiten im öffentlichen Dienst
Im öffentlichen Dienst kommen häufig spezifische Befristungsgründe zur Anwendung:
Haushaltsbefristung: Einer der am häufigsten genutzten Sachgründe ist die Beschäftigung aus Haushaltsmitteln, die haushaltsrechtlich nur für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind (§ 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 7 TzBfG). Bei der Haushaltsbefristung ist substantiiert darzulegen, dass der Beschäftigte aus haushaltsrechtlich für befristete Beschäftigung bestimmten Mitteln vergütet wird und entsprechend eingesetzt ist. Pauschale Verweise auf angespannte Haushaltslage reichen nicht aus.
Vertretungsbefristung: Bei Vertretungen während der Elternzeit, Krankheit oder anderen Abwesenheiten ist die Befristung grundsätzlich zulässig. Der Arbeitgeber muss jedoch den Vertretungsbedarf konkret benennen und die Dauer der Befristung muss dem Vertretungsbedarf entsprechen.
Projektbefristung: Bei projektbedingter Befristung ist entscheidend, dass der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht und die Tätigkeit dem Projekt zeitlich zugeordnet ist (§ 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 1 TzBfG). Der Arbeitgeber muss nachweisen, dass das Projekt tatsächlich zeitlich begrenzt ist.
Wissenschaftszeitvertragsgesetz (WissZeitVG): An Hochschulen und Forschungseinrichtungen gelten zusätzlich die Regelungen des Wissenschaftszeitvertragsgesetzes, das längere Befristungsketten ermöglicht, aber ebenfalls klaren Voraussetzungen unterliegt. Dies ist ein Sonderregime; die allgemeinen Regeln des § 14 TzBfG gelten dort nur eingeschränkt.
Schriftformerfordernis (§ 14 Abs. 4 TzBfG)
Eine der wichtigsten Formvorschriften: Die Befristung muss schriftlich vereinbart werden (§ 14 Abs. 4 TzBfG). Erforderlich ist eine beiderseits formwirksam unterzeichnete Befristungsabrede, die dem jeweils anderen Teil vor Vertragsbeginn zugeht. Ein Telefax oder eine einfache E-Mail genügen nicht. Die Schriftform kann durch elektronische Form ersetzt werden, wenn ein elektronisches Dokument mit qualifizierter elektronischer Signatur verwendet und der formgerechte Zugang vor Vertragsbeginn sichergestellt wird (§§ 126 Abs. 3, 126a BGB).
Liegt keine wirksame Schriftform vor, ist die Befristung unwirksam und das Arbeitsverhältnis gilt von Anfang an als unbefristet. Entscheidend ist die vertragliche Festlegung eines Beendigungszeitpunkts; eine ausdrückliche Bezeichnung als „Befristung“ ist nicht erforderlich.
Wann ist eine Entfristungsklage sinnvoll?
Typische Fallkonstellationen
Fehlende Sachgründe bei mehrfachen Befristungen: Wenn Sie bereits mehrfach beim gleichen Arbeitgeber befristet beschäftigt waren und die Befristungen sich nicht auf ausreichende Sachgründe stützen, kann die Befristung unwirksam sein. Besonders kritisch sind Fälle, in denen dieselbe Tätigkeit über Jahre hinweg immer wieder befristet wird.
Missachtung des Vorbeschäftigungsverbots: Bei sachgrundlosen Befristungen darf mit dem Arbeitgeber zuvor kein Arbeitsverhältnis bestanden haben. Das Bundesverfassungsgericht hat klargestellt, dass grundsätzlich jede Vorbeschäftigung bei demselben Arbeitgeber eine erneute sachgrundlose Befristung sperrt. Ausnahmen kommen nur in eng begrenzten, unzumutbaren Konstellationen in Betracht. Auch eine frühere Beschäftigung als studentische Hilfskraft, Praktikant oder über eine Arbeitnehmerüberlassung kann als Vorbeschäftigung gelten.
Unzureichende Darlegung der Haushaltsbefristung: Der Arbeitgeber muss konkret nachweisen, dass die Haushaltsmittel tatsächlich haushaltsrechtlich nur für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind. Pauschale Verweise auf eine angespannte Haushaltslage reichen nicht aus. Wenn die Stelle in Wirklichkeit dauerhaft benötigt wird und bereits seit Jahren existiert, ist die Haushaltsbefristung oft unwirksam.
Rechtsmissbräuchliche Befristungsketten: Auch bei Sachgrundbefristungen erfolgt eine Missbrauchskontrolle. Gravierende, kumulative Überschreitungen der in § 14 Abs. 2 TzBfG genannten Grenzen indizieren Missbrauch. Die Rechtsprechung hat hier Grenzen gesetzt, insbesondere wenn über viele Jahre hinweg immer wieder dieselbe Tätigkeit auf derselben Stelle befristet ausgeübt wird.
Formfehler bei der Befristungsvereinbarung: Fehlt die Schriftform oder wurde die Befristung nicht vor Vertragsbeginn wirksam vereinbart, ist sie unwirksam. Dies kann etwa der Fall sein, wenn keine beiderseits unterzeichnete Urkunde vorliegt oder der formgerechte Zugang vor Arbeitsbeginn fehlt.
Chancen und Risiken abwägen
Eine Entfristungsklage ist nicht risikolos. Sie sollten folgende Punkte bedenken:
Chancen:
- Bei Erfolg wird Ihr Arbeitsverhältnis unbefristet fortgesetzt
- Sie erhalten vollen Kündigungsschutz
- Verbesserte Planungssicherheit und Karrierechancen
- Im ersten Rechtszug trägt jede Partei ihre Anwaltskosten selbst (§ 12a ArbGG)
Risiken:
- Das Arbeitsverhältnis kann durch die Klage belastet werden
- Bei Erfolglosigkeit endet das Arbeitsverhältnis zum vereinbarten Zeitpunkt
- Die eigenen Anwaltskosten müssen Sie grundsätzlich selbst tragen
- Gerichtskosten können anfallen, werden im Falle eines Prozessvergleichs aber häufig reduziert oder nicht erhoben
- In höheren Instanzen können weitere Kosten entstehen
- Künftige Bewerbungen beim selben Arbeitgeber könnten erschwert werden
Wir empfehlen Ihnen, vor Erhebung der Entfristungsklage eine rechtliche Ersteinschätzung einzuholen. Dabei prüfen wir Ihre individuellen Erfolgsaussichten und beraten Sie zu den Chancen und Risiken.
Die Drei-Wochen-Frist: Ihr wichtigster Zeitfaktor
Gesetzliche Klagefrist nach § 17 TzBfG
Die Entfristungsklage muss innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsverhältnisses beim zuständigen Arbeitsgericht eingereicht werden. Die Drei-Wochen-Frist läuft ab dem Tag nach dem vereinbarten Vertragsende (§ 17 Satz 1 TzBfG). Sie ist eine Ausschlussfrist – wird sie versäumt, gilt die Befristung als wirksam, selbst wenn sie materiell rechtswidrig war.
Ausnahmen und Besonderheiten
Weiterarbeit nach Vertragsende: Wird nach Vertragsende weitergearbeitet, beginnt die Frist erst mit Zugang der schriftlichen Erklärung des Arbeitgebers, dass das Arbeitsverhältnis wegen der Befristung beendet sei (§ 17 Satz 3 TzBfG). Der gesetzliche Aufschub des Fristbeginns greift speziell bei Weiterarbeit nach Vertragsende.
Nachträgliche Verlängerung: Wird Ihr befristeter Vertrag kurz vor Ende verlängert, beginnt die Frist erst mit dem neuen Ende. Wichtig ist jedoch: Wenn Sie gegen die ursprüngliche Befristung vorgehen wollen, müssen Sie dies innerhalb von drei Wochen nach dem ursprünglichen Ende tun.
Praktische Empfehlung
Zögern Sie nicht zu lange. Vereinbaren Sie rechtzeitig – idealerweise mindestens vier bis sechs Wochen vor Ende Ihres befristeten Vertrags – einen Beratungstermin. So bleibt ausreichend Zeit für die Prüfung Ihrer Erfolgsaussichten und die fristgerechte Klageerhebung. Wir bei der Kanzlei Manz bieten eine schnelle Ersteinschätzung und können Ihre Entfristungsklage kurzfristig vorbereiten.
Besondere Herausforderungen im öffentlichen Dienst
Haushaltsbefristungen wirksam begründen
Arbeitgeber im öffentlichen Dienst berufen sich häufig auf die befristete haushaltsrechtliche Zweckbestimmung der Haushaltsmittel. Allerdings müssen sie konkret darlegen:
- Welche Haushaltsmittel haushaltsrechtlich nur für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind
- Warum die Stelle nicht aus dem regulären Haushalt finanziert werden kann
- Dass der Bedarf für die Stelle tatsächlich nur befristet besteht
Pauschale Verweise auf Haushaltsengpässe reichen nicht aus. Wenn die Stelle faktisch dauerhaft benötigt wird und bereits seit Jahren existiert, ist die Haushaltsbefristung oft unwirksam.
Tarifvertragliche Regelungen
Im öffentlichen Dienst gelten häufig Tarifverträge wie der TVöD (Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst) oder der TV-L (Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst der Länder). Diese können zusätzliche Regelungen zu Befristungen enthalten, die bei der rechtlichen Prüfung zu berücksichtigen sind.
Lange Verfahrensdauer
Arbeitsgerichtliche Verfahren gegen öffentliche Arbeitgeber können aufgrund der Komplexität und der oft umfangreichen Dokumentation länger dauern als Verfahren gegen private Arbeitgeber. Sie sollten sich auf eine Verfahrensdauer von mehreren Monaten einstellen.
Verhältnis zum Dienstherrn
Eine Klage gegen den öffentlichen Arbeitgeber kann das Arbeitsverhältnis belasten. Dennoch sind öffentliche Arbeitgeber grundsätzlich an Recht und Gesetz gebunden und müssen rechtmäßige gerichtliche Entscheidungen akzeptieren. Viele unserer Mandanten setzen ihre Tätigkeit nach erfolgreicher Entfristungsklage problemlos fort.
Praktische Tipps für Betroffene
Dokumentation ist entscheidend
Sammeln Sie alle relevanten Unterlagen:
- Sämtliche Arbeitsverträge und Änderungsvereinbarungen
- Stellenausschreibungen für Ihre Position
- Korrespondenz mit dem Arbeitgeber
- Zeugnisse und Beurteilungen
- Nachweise über frühere Beschäftigungen beim selben Arbeitgeber
Eine lückenlose Dokumentation erleichtert die rechtliche Prüfung erheblich und erhöht Ihre Erfolgsaussichten.
Frühzeitige rechtliche Beratung
Warten Sie nicht bis kurz vor Ende Ihres befristeten Vertrags. Je früher Sie rechtlichen Rat einholen, desto besser können wir Ihre Position vorbereiten. Oft lassen sich bereits im Vorfeld Argumente sammeln oder Fehler des Arbeitgebers identifizieren.
Ruhe bewahren
Eine Entfristungsklage ist kein Grund für schlechtes Gewissen. Sie nehmen lediglich Ihr gutes Recht wahr. Öffentliche Arbeitgeber sind an Recht und Gesetz gebunden und müssen rechtswidrige Befristungen korrigieren.
Alternative Optionen prüfen
Neben der Entfristungsklage gibt es manchmal auch andere Wege:
- Verhandlung mit dem Arbeitgeber über eine freiwillige Entfristung
- Bewerbung auf eine unbefristete Stelle im selben Haus
- Einschaltung des Personalrats oder der Gleichstellungsbeauftragten
Wir beraten Sie gerne zu allen Optionen und entwickeln gemeinsam mit Ihnen die beste Strategie.
Häufig gestellte Fragen
Wie lange habe ich Zeit, um gegen eine Befristung zu klagen?
Sie müssen die Entfristungsklage innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsverhältnisses beim Arbeitsgericht einreichen. Die Frist läuft ab dem Tag nach dem vereinbarten Vertragsende.
Kann ich während des laufenden Verfahrens weiterarbeiten?
Das hängt von Ihrer individuellen Situation ab. Wenn Ihr befristeter Vertrag während des Verfahrens endet, müssen Sie sich arbeitslos melden und gegebenenfalls Arbeitslosengeld beantragen. In manchen Fällen kann mit dem Arbeitgeber eine vorläufige Weiterbeschäftigung vereinbart werden.
Wird mein Arbeitsverhältnis belastet, wenn ich klage?
Eine Entfristungsklage kann das Verhältnis zum Arbeitgeber belasten. Allerdings sind öffentliche Arbeitgeber grundsätzlich verpflichtet, rechtmäßig zu handeln und gerichtliche Entscheidungen zu akzeptieren. Viele Mandanten setzen ihre Arbeit nach erfolgreicher Klage problemlos fort.
Was passiert, wenn ich die Klage gewinne?
Bei einer erfolgreichen Entfristungsklage wird festgestellt, dass Ihr Arbeitsverhältnis durch die Befristung nicht beendet wurde. Es besteht als unbefristetes Arbeitsverhältnis fort, und Sie erhalten vollen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz.
Kann ich auch gegen frühere Befristungen vorgehen?
Frühere Befristungen gelten bei versäumter Klagefrist als wirksam. Sie können jedoch in einer Entfristungsklage gegen die aktuelle (zuletzt vereinbarte) Befristung als Argument für eine rechtsmissbräuchliche Befristungskette herangezogen werden und behalten insoweit Indizwirkung für die Missbrauchskontrolle.
Gilt das Vorbeschäftigungsverbot auch für Praktika oder studentische Hilfskrafttätigkeiten?
Grundsätzlich sperrt jede frühere Beschäftigung beim selben Arbeitgeber die sachgrundlose Befristung. Ob Praktika zählen, hängt von der rechtlichen Ausgestaltung im Einzelfall ab (Arbeitsverhältnis ja/nein). Studentische Hilfskräfte sind regelmäßig Arbeitnehmer. Das Bundesverfassungsgericht hat klargestellt, dass grundsätzlich jede Vorbeschäftigung sperrt; Ausnahmen sind nur in eng begrenzten, unzumutbaren Konstellationen möglich.
Wie lange dauert ein Entfristungsverfahren?
Die Verfahrensdauer variiert je nach Arbeitsgericht und Komplexität des Falls. In der Regel dauert es von der Klageerhebung bis zum erstinstanzlichen Urteil zwischen drei und neun Monaten. Bei Berufung zum Landesarbeitsgericht kann sich das Verfahren entsprechend verlängern.
Kann ich auch gegen eine Vertretungsbefristung vorgehen?
Ja, auch Vertretungsbefristungen müssen rechtmäßig sein. Der Arbeitgeber muss den konkreten Vertretungsbedarf benennen, und die Dauer der Befristung muss dem Vertretungsbedarf entsprechen. Bei Unklarheiten oder übermäßig langen Vertretungen kann die Befristung unwirksam sein.
