Kann man ohne Abmahnung gekündigt werden?

Warum diese Frage so wichtig ist

Die Frage, ob eine Kündigung ohne vorherige Abmahnung wirksam sein kann, beschäftigt viele Arbeitnehmer, die unerwartet eine Kündigung erhalten haben. Die rechtliche Lage ist differenziert und hängt von verschiedenen Faktoren ab. Grundsätzlich gilt: Nicht jede Kündigung erfordert eine Abmahnung, aber in vielen Fällen ist sie notwendig, um dem Arbeitnehmer die Möglichkeit zur Verhaltensänderung zu geben.

Die Bedeutung dieser Thematik zeigt sich besonders dann, wenn Arbeitnehmer völlig überraschend eine Kündigung erhalten, ohne zuvor auf ein Fehlverhalten hingewiesen worden zu sein. In solchen Situationen stellt sich die Frage, ob die Kündigung überhaupt rechtmäßig ist und welche Handlungsmöglichkeiten bestehen.

Rechtliche Grundlagen: Wann ist eine Abmahnung erforderlich?

Die Abmahnung als Warnfunktion

Die Abmahnung erfüllt im Arbeitsrecht eine wichtige Doppelfunktion: Sie dokumentiert ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers und gibt diesem gleichzeitig die Gelegenheit, sein Verhalten zu ändern. Erst wenn trotz Abmahnung erneut ein gleichartiger Pflichtverstoß erfolgt, kann eine verhaltensbedingte Kündigung gerechtfertigt sein.

Diese Grundregel findet sich zwar nicht ausdrücklich in einem einzelnen Gesetzesparagrafen, ergibt sich aber aus dem allgemeinen arbeitsrechtlichen Grundsatz der Verhältnismäßigkeit. Nach dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz gilt die Kündigung als ultima ratio. Vor einer verhaltensbedingten Kündigung ist regelmäßig zu prüfen, ob eine Abmahnung als milderes, geeignetes Mittel ausreicht, insbesondere bei langjähriger störungsfreier Beschäftigung und erwartbarer Verhaltensänderung.

Nach § 626 Abs. 1 BGB muss für eine außerordentliche Kündigung ein wichtiger Grund vorliegen, bei dem dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zugemutet werden kann. Bei ordentlichen Kündigungen gilt nach § 1 Abs. 2 KSchG, dass diese sozial gerechtfertigt sein muss.

Ausnahmen von der Abmahnungspflicht

Es gibt jedoch wichtige Ausnahmen, in denen eine Kündigung auch ohne vorherige Abmahnung wirksam sein kann:

Betriebsbedingte Kündigungen erfordern grundsätzlich keine Abmahnung, da das Fehlverhalten des Arbeitnehmers hier keine Rolle spielt. Die Kündigung erfolgt aufgrund betrieblicher Erfordernisse wie Rationalisierungsmaßnahmen oder Auftragsrückgang.

Personenbedingte Kündigungen können ebenfalls ohne Abmahnung ausgesprochen werden, da sie auf Umständen beruhen, die in der Person des Arbeitnehmers liegen und die er nicht beeinflussen kann, etwa bei dauerhafter Krankheit oder Verlust einer erforderlichen Fahrerlaubnis.

Bei schweren Pflichtverstößen kann auch eine verhaltensbedingte Kündigung ohne vorherige Abmahnung zulässig sein. Dies gilt insbesondere dann, wenn das Vertrauensverhältnis so schwerwiegend gestört ist, dass selbst eine Abmahnung nichts mehr bewirken könnte.

Verhaltensbedingte Kündigung ohne Abmahnung: Wann ist sie möglich?

Schwere Pflichtverstöße als Ausnahmetatbestände

Eine verhaltensbedingte Kündigung ohne Abmahnung kommt nur bei besonders schweren Verstößen in Betracht. Hierbei muss das Fehlverhalten des Arbeitnehmers so gravierend sein, dass dem Arbeitgeber selbst die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht mehr zugemutet werden kann.

Zu den klassischen Fällen, in denen eine Kündigung ohne vorherige Abmahnung gerechtfertigt sein kann, gehören:

Vermögensdelikte können eine Kündigung ohne vorherige Abmahnung rechtfertigen, insbesondere bei schwerwiegenden Vertrauensverstößen. Ob die Abmahnung entbehrlich ist, hängt jedoch von einer strengen Einzelfallabwägung ab. Auch im Vertrauensbereich ist die Abmahnung nicht stets entbehrlich; entscheidend sind die Umstände des Falles und die Prognose, ob eine künftige Vertragstreue nach Abmahnung erwartet werden kann. Bei geringwertigen Vermögensdelikten kann die Situation des Arbeitnehmers, die Dauer der Betriebszugehörigkeit und das bisherige Verhalten dazu führen, dass zunächst eine Abmahnung ausgesprochen werden muss.

Tätlichkeiten am Arbeitsplatz, insbesondere gegen Vorgesetzte oder Kollegen, rechtfertigen in der Regel eine sofortige Kündigung ohne Abmahnung. Das gilt besonders, wenn die Gewalthandlung völlig unprovoziert erfolgte.

Schwere Beleidigungen, vor allem gegenüber Vorgesetzten oder im Beisein von Kunden, können ebenfalls eine Kündigung ohne Abmahnung rechtfertigen, abhängig von ihrer Schwere und dem Kontext.

Arbeitszeitbetrug durch vorsätzlich falsche Dokumentation der Arbeitszeit oder unbefugtes Verlassen des Arbeitsplatzes kann je nach Schwere eine Kündigung ohne Abmahnung rechtfertigen.

Die Einzelfallprüfung ist entscheidend

Ob eine Kündigung ohne Abmahnung im konkreten Fall gerechtfertigt ist, hängt immer von einer sorgfältigen Einzelfallprüfung ab. Dabei werden verschiedene Faktoren berücksichtigt:

Die Schwere des Verstoßes ist das zentrale Kriterium. Je gravierender das Fehlverhalten, desto eher kann auf eine Abmahnung verzichtet werden.

Die Dauer der Betriebszugehörigkeit spielt ebenfalls eine Rolle. Bei langjährigen Mitarbeitern ohne vorherige Beanstandungen werden höhere Anforderungen an die Rechtfertigung einer Kündigung ohne Abmahnung gestellt als bei Arbeitnehmern in der Probezeit.

Das bisherige Verhalten des Arbeitnehmers fließt in die Bewertung ein. War der Arbeitnehmer bisher untadelig, kann dies für eine erforderliche Abmahnung sprechen, selbst bei einem schweren Verstoß.

Die Position des Arbeitnehmers im Unternehmen ist relevant. Von Führungskräften oder Personen in Vertrauensstellungen wird ein höheres Maß an Loyalität und Pflichtbewusstsein erwartet.

Typische Fallkonstellationen in der Praxis

Kündigung wegen geringfügiger Verstöße

Häufig kommt es vor, dass Arbeitgeber versuchen, bereits bei kleineren Pflichtverstößen ohne vorherige Abmahnung zu kündigen. Klassische Beispiele sind unpünktliches Erscheinen, kurzfristige Krankmeldungen oder geringfügige Fehler bei der Arbeit.

In solchen Fällen ist eine Kündigung ohne Abmahnung in aller Regel unwirksam. Der Arbeitnehmer muss zunächst die Möglichkeit erhalten, sein Verhalten zu korrigieren. Erst wenn trotz einer oder mehrerer Abmahnungen keine Verhaltensänderung eintritt, kann eine Kündigung gerechtfertigt sein.

Eine Ausnahme kann nur dann vorliegen, wenn die vermeintlich geringfügigen Verstöße in ihrer Summe oder Häufigkeit ein Gewicht erreichen, das eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar macht. Auch hier ist jedoch zunächst eine Abmahnung erforderlich.

Kündigung bei Verdacht statt bewiesenem Fehlverhalten

Besonders problematisch sind Kündigungen, die auf einem bloßen Verdacht basieren, ohne dass das Fehlverhalten zweifelsfrei nachgewiesen werden kann. Eine Verdachtskündigung ist zwar grundsätzlich möglich, unterliegt aber strengen Voraussetzungen.

Für eine wirksame Verdachtskündigung müssen insbesondere objektive Tatsachen vorliegen, die einen dringenden Verdacht begründen. Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer vor Ausspruch der Kündigung zu den Verdachtsmomenten anhören und ihm Gelegenheit zur Stellungnahme geben; diese Anhörung ist regelmäßig Wirksamkeitsvoraussetzung der Verdachtskündigung. Die Anhörung muss sich auf einen konkretisierten Sachverhalt beziehen; der Arbeitgeber darf wesentliche, ihm bereits bekannte Erkenntnisse nicht vorenthalten. Nur die schuldhafte Verletzung der Anhörungspflicht führt zur Unwirksamkeit der Verdachtskündigung. Außerdem müssen weitere zumutbare Aufklärungsmaßnahmen ausgeschöpft sein, und der Verdacht muss das Vertrauensverhältnis so schwerwiegend erschüttern, dass eine Weiterbeschäftigung unzumutbar ist.

Für eine Verdachtskündigung ist die vorherige Anhörung des Arbeitnehmers zu den Verdachtsmomenten regelmäßig Wirksamkeitsvoraussetzung; der Arbeitgeber muss zumutbare Aufklärungsmaßnahmen ausschöpfen. Eine Abmahnung ist im Rahmen der Verdachtskündigung grundsätzlich nicht erforderlich, da der Verdacht typischerweise den Vertrauensbereich betrifft und eine Abmahnung mangels bewiesenen Fehlverhaltens regelmäßig kein geeignetes, milderes Mittel darstellt.

Kündigung in der Probezeit

Während der Probezeit gelten besondere Regelungen. Nach § 622 Abs. 3 BGB kann während einer vereinbarten Probezeit, längstens bis zu sechs Monaten, mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden. Das Kündigungsschutzgesetz ist in der Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG grundsätzlich noch nicht anwendbar; eine Prüfung der sozialen Rechtfertigung nach § 1 Abs. 2 KSchG entfällt daher regelmäßig.

Unabhängig davon gelten allgemeine Schranken (z. B. Treu und Glauben). Auch während einer vereinbarten Probezeit kann eine Abmahnung erforderlich sein, wenn sie als milderes Mittel erfolgversprechend ist. Bei Kündigungen, die auf ein steuerbares Verhalten des Arbeitnehmers zurückgehen, kann eine vorherige Abmahnung sinnvoll und im Einzelfall auch erforderlich sein, um dem Arbeitnehmer die Möglichkeit zur Verhaltensänderung zu geben.

Kündigung nach längerer Betriebszugehörigkeit

Je länger ein Arbeitsverhältnis besteht, desto höher sind die Anforderungen an eine Kündigung ohne vorherige Abmahnung. Bei langjährigen Mitarbeitern mit bisher tadellosem Verhalten werden Gerichte in der Regel verlangen, dass zunächst eine Abmahnung ausgesprochen wird, selbst bei schwerwiegenderen Verstößen.

Die Rechtsprechung berücksichtigt hier den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit besonders streng. Eine jahrelange störungsfreie Zusammenarbeit spricht dafür, dem Arbeitnehmer auch bei einem Fehlverhalten noch eine Chance zur Bewährung zu geben.

Praktische Tipps für Betroffene

Sofortiges Handeln ist entscheidend

Wenn Sie eine Kündigung ohne vorherige Abmahnung erhalten haben, ist schnelles Handeln geboten. Die Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage beträgt nur drei Wochen ab Zugang der Kündigung (§ 4 KSchG). Versäumen Sie diese Frist, wird die Kündigung wirksam, selbst wenn sie rechtlich anfechtbar gewesen wäre.

Lassen Sie die Kündigung umgehend von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht prüfen. Dieser kann einschätzen, ob die Kündigung ohne Abmahnung im konkreten Fall rechtlich haltbar ist und welche Erfolgsaussichten eine Kündigungsschutzklage hätte.

Dokumentation ist wichtig

Dokumentieren Sie alle relevanten Umstände, die für die rechtliche Beurteilung wichtig sein könnten. Dazu gehören:

• Ihr bisheriges Verhalten im Unternehmen und frühere Beurteilungen
• Die genauen Umstände des angeblichen Pflichtverstoßes
• Eventuell vorhandene Zeugen
• Frühere Gespräche mit Vorgesetzten zum Thema
• Ihre Betriebszugehörigkeit und Position im Unternehmen

Diese Informationen können im Kündigungsschutzprozess entscheidend sein, um darzulegen, dass eine Abmahnung hätte erfolgen müssen oder die Kündigung aus anderen Gründen unverhältnismäßig war.

Nicht voreilig unterschreiben

Oft versuchen Arbeitgeber, mit Arbeitnehmern einen Aufhebungsvertrag zu schließen, um einen Kündigungsschutzprozess zu vermeiden. Unterschreiben Sie einen solchen Vertrag niemals voreilig, ohne ihn vorher anwaltlich prüfen zu lassen.

Ein Aufhebungsvertrag kann erhebliche Nachteile mit sich bringen, insbesondere eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld. Zudem verzichten Sie durch Unterzeichnung auf mögliche Abfindungsansprüche und die Chance, den Arbeitsplatz zu behalten.

Wir unterstützen Sie dabei, Aufhebungsverträge kritisch zu prüfen und bessere Konditionen auszuhandeln oder alternative Lösungen zu finden.

Die Kündigungsschutzklage als Druckmittel

Selbst wenn Sie nicht unbedingt an Ihrem Arbeitsplatz festhalten möchten, kann die Erhebung einer Kündigungsschutzklage sinnvoll sein. Sie schafft eine Verhandlungsposition, um eine angemessene Abfindung oder ein besseres Zeugnis auszuhandeln.

Viele Kündigungsschutzverfahren enden mit einem Vergleich, bei dem beide Seiten zu einem für sie akzeptablen Ergebnis kommen. Die bloße Androhung einer Klage kann bereits dazu führen, dass der Arbeitgeber zu Verhandlungen bereit ist.

Checkliste: Ihre nächsten Schritte nach Erhalt einer Kündigung

Sofort nach Erhalt der Kündigung:

• Kündigungsschreiben auf Datum und Form prüfen (muss schriftlich mit Unterschrift erfolgen)
• Drei-Wochen-Frist zur Kündigungsschutzklage notieren (ab Zugang der Kündigung)
• Kündigungsbestätigung nicht unterschreiben ohne anwaltliche Beratung
• Arbeitsbescheinigung für Arbeitsagentur beim Arbeitgeber anfordern

In der ersten Woche:

• Fachanwalt für Arbeitsrecht zur Prüfung der Kündigung konsultieren
• Prüfen, ob eine Abmahnung hätte erfolgen müssen
• Eventuell vorhandene Zeugen und Beweise sichern
• Bei der Arbeitsagentur arbeitssuchend melden

Innerhalb von drei Wochen:

• Entscheidung über Kündigungsschutzklage treffen
• Bei Klageerhebung: Vollmacht für Anwalt erteilen
• Alternative Handlungsoptionen mit Anwalt besprechen
• Auf keinen Fall die Drei-Wochen-Frist verstreichen lassen

Weitere wichtige Schritte:

• Zeugnis anfordern oder prüfen lassen
• Gespräche über Abfindung oder Aufhebungsvertrag nur mit anwaltlicher Begleitung führen
• Eigene Ansprüche auf Resturlaub, ausstehende Vergütung etc. geltend machen
• Alternative Beschäftigungsmöglichkeiten prüfen