Das Wichtigste im Überblick
- Fristlose Kündigung ohne Abmahnung ist nur bei schwerwiegenden Pflichtverletzungen möglich, die eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar machen
- Bei unentschuldigtem Fehlen als steuerbarem Verhalten ist vor einer verhaltensbedingten Kündigung regelmäßig eine einschlägige Abmahnung erforderlich; sie ist ausnahmsweise entbehrlich
- Ein einmaliges unentschuldigtes Fehlen rechtfertigt typischerweise zunächst eine Abmahnung; eine fristlose Kündigung kommt nur in besonderen Konstellationen in Betracht
Wenn das Fernbleiben vom Arbeitsplatz existenzbedrohend wird
Unentschuldigtes Fehlen am Arbeitsplatz gehört zu den häufigsten Gründen für arbeitsrechtliche Konflikte zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern. Die Frage, wann eine fristlose Kündigung ohne vorherige Abmahnung rechtlich zulässig ist, beschäftigt regelmäßig die Arbeitsgerichte und ist für Betroffene von existenzieller Bedeutung.
Das deutsche Arbeitsrecht sieht strenge Voraussetzungen für außerordentliche Kündigungen vor, doch die Grenze zwischen einem abmahnfähigen Verhalten und einem kündigungsrelevanten Pflichtverstoß ist oft fließend. Arbeitnehmer müssen verstehen, unter welchen Umständen ihr Fernbleiben vom Arbeitsplatz schwerwiegende Konsequenzen haben kann und welche Rechte ihnen im Kündigungsfall zustehen.
Rechtliche Grundlagen der außerordentlichen Kündigung
Gesetzlicher Rahmen nach § 626 BGB
Die außerordentliche Kündigung eines Arbeitsverhältnisses ist in § 626 Abs. 1 BGB geregelt. Danach kann das Dienstverhältnis von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zur vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann.
Diese Regelung erfordert eine umfassende Interessenabwägung, bei der die Schwere des Pflichtverstoßes, die Dauer des Arbeitsverhältnisses, frühere Pflichtverletzungen und die persönlichen Umstände des Arbeitnehmers berücksichtigt werden müssen. Der wichtige Grund muss objektiv geeignet sein, das Vertrauen zwischen den Vertragsparteien so nachhaltig zu zerstören, dass eine weitere Zusammenarbeit unzumutbar wird.
Zwei-Stufen-Prüfung bei außerordentlichen Kündigungen
Die rechtliche Bewertung einer außerordentlichen Kündigung erfolgt in zwei Stufen. Zunächst wird geprüft, ob der geltend gemachte Sachverhalt an sich geeignet ist, einen wichtigen Grund im Sinne des § 626 BGB darzustellen. In einem zweiten Schritt wird durch eine umfassende Interessenabwägung ermittelt, ob dem Arbeitgeber unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist zugemutet werden kann.
Bei dieser Abwägung sind sowohl die Interessen des Arbeitgebers als auch die schutzwürdigen Belange des Arbeitnehmers zu berücksichtigen. Dabei spielt die Verhältnismäßigkeit eine entscheidende Rolle: Eine fristlose Kündigung stellt das schärfste arbeitsrechtliche Sanktionsmittel dar und darf nur als letztes Mittel eingesetzt werden, wenn mildere Maßnahmen wie eine Abmahnung nicht ausreichen oder erfolglos geblieben sind.
Unentschuldigtes Fehlen als Kündigungsgrund
Definition und Abgrenzung
Unentschuldigtes Fehlen liegt vor, wenn ein Arbeitnehmer seiner Arbeitspflicht nicht nachkommt, ohne hierfür einen rechtfertigenden Grund zu haben oder rechtzeitig mitzuteilen. Dabei ist zwischen verschiedenen Formen des Fehlens zu unterscheiden: das völlige Fernbleiben vom Arbeitsplatz, das verspätete Erscheinen ohne Entschuldigung oder das eigenmächtige Verlassen des Arbeitsplatzes während der Arbeitszeit.
Die Entschuldigungspflicht des Arbeitnehmers ergibt sich aus seiner arbeitsvertraglichen Treuepflicht. Er ist grundsätzlich verpflichtet, seinen Arbeitgeber unverzüglich über seine Arbeitsunfähigkeit oder andere Verhinderungsgründe zu informieren. Eine nachträgliche Entschuldigung kann die Bewertung mildern; im Kündigungsschutzprozess trägt der Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast auch dafür, dass Fehlen unentschuldigt war, während der Arbeitnehmer substantiiert Entschuldigungsgründe vorzutragen hat (abgestufte Darlegungslast).
Schweregrad verschiedener Fehlzeiten
Die arbeitsrechtliche Bewertung unentschuldigten Fehlens hängt maßgeblich von dessen Dauer und Häufigkeit ab. Einzelne Stunden unentschuldigten Fehlens stellen in der Regel eine vergleichsweise geringfügige Pflichtverletzung dar, die eine Abmahnung nach sich zieht, aber noch keine fristlose Kündigung rechtfertigt. Anders verhält es sich bei mehrtägigem oder beharrlichem unentschuldigtem Fehlen, das die Schwelle zu einem wichtigen Kündigungsgrund überschreiten kann.
Besonders schwerwiegend wird unentschuldigtes Fehlen bewertet, wenn es zu betrieblichen Störungen führt, andere Mitarbeiter zusätzlich belastet oder wirtschaftliche Schäden verursacht. In solchen Fällen kann bereits ein einmaliger, aber besonders schwerwiegender Pflichtverstoß eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen, ohne dass eine vorherige Abmahnung erforderlich wäre.
Mehrtägiges unentschuldigtes Fehlen kann – insbesondere bei eigenmächtiger Urlaubsnahme als Dauertatbestand, völliger Kontaktlosigkeit und erheblichen betrieblichen Auswirkungen – eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen; entscheidend sind die Umstände des Einzelfalls und die Interessenabwägung.
Wann ist eine Abmahnung vor der Kündigung erforderlich?
Grundsatz der Verhältnismäßigkeit
Das Arbeitsrecht folgt dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit, wonach eine fristlose Kündigung nur dann zulässig ist, wenn mildere Mittel zur Konfliktlösung nicht ausreichen oder erfolglos geblieben sind. Die Abmahnung dient dabei als wichtiges Instrument zur Verhalenskorrektur und gibt dem Arbeitnehmer die Möglichkeit, sein Verhalten zu ändern und das gestörte Vertrauensverhältnis wiederherzustellen.
Die außerordentliche Kündigung ist Ultima Ratio; bei steuerbarem Verhalten ist regelmäßig eine Abmahnung erforderlich, es sei denn, deren Erfolgsaussichten sind ex ante nicht gegeben oder die Hinnahme wäre offensichtlich unzumutbar. Der Arbeitnehmer soll die Chance erhalten, aus seinem Fehlverhalten zu lernen und künftig pflichtgemäß zu handeln. Eine fristlose Kündigung ohne Abmahnung kommt daher nur in eng begrenzten Ausnahmefällen in Betracht.
Ausnahmen vom Abmahnerfordernis
Eine fristlose Kündigung ohne vorherige Abmahnung kann gerechtfertigt sein, wenn der Pflichtverstoß so schwerwiegend ist, dass dem Arbeitgeber eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unzumutbar ist. Bei unentschuldigtem Fehlen – als grundsätzlich steuerbarem Verhalten – wird eine vorherige Abmahnung aber in der Regel verlangt; nur in Ausnahmefällen, etwa bei besonders gravierender Arbeitsverweigerung oder zusätzlichen schweren Pflichtverstößen, kann eine Kündigung ohne Abmahnung in Betracht kommen.
Weitere Ausnahmen vom Abmahnerfordernis können vorliegen, wenn der Arbeitnehmer zu erkennen gibt, dass er nicht bereit ist, sein Verhalten zu ändern, oder wenn zusätzliche Umstände wie Arbeitsverweigerung, Beleidigung des Arbeitgebers oder andere schwerwiegende Vertrauensbrüche hinzukommen. Auch bei besonders verantwortungsvollen Positionen oder in Vertrauensstellungen können die Anforderungen an das Verhalten des Arbeitnehmers höher sein, sodass bereits geringere Pflichtverletzungen eine fristlose Kündigung rechtfertigen können.
Die Rechtsprechung hat außerdem anerkannt, dass bei wiederholtem unentschuldigtem Fehlen trotz bereits erteilter Abmahnungen das Vertrauensverhältnis so nachhaltig gestört sein kann, dass eine weitere Abmahnung nicht erforderlich ist. In solchen Fällen wird davon ausgegangen, dass der Arbeitnehmer die Warnfunktion der Abmahnung missachtet hat und eine Verhaltensänderung nicht zu erwarten ist.
Typische Fallkonstellationen und Rechtsprechung
Einmaliges längeres unentschuldigtes Fehlen
Bei einmaligem, aber mehrere Tage andauerndem unentschuldigtem Fehlen bewegen sich die Gerichte in einem Spannungsfeld zwischen der Schwere der Pflichtverletzung und dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit. Die Rechtsprechung zeigt, dass bereits ein drei- bis fünftägiges unentschuldigtes Fehlen eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen kann, wenn besondere Umstände hinzukommen.
Entscheidend ist dabei oft, ob der Arbeitnehmer vollständig untertaucht oder zumindest den Versuch einer nachträglichen Kontaktaufnahme unternimmt. Bleibt ein Arbeitnehmer beispielsweise eine ganze Woche unentschuldigt der Arbeit fern, ohne sich zu melden oder eine Erklärung abzugeben, wird dies regelmäßig als so schwerwiegender Vertrauensbruch bewertet, dass eine fristlose Kündigung auch ohne vorherige Abmahnung gerechtfertigt sein kann.
Dabei spielen auch die betrieblichen Auswirkungen eine wichtige Rolle. Führt das unentschuldigte Fehlen zu erheblichen organisatorischen Problemen, müssen andere Mitarbeiter die Arbeit übernehmen oder entstehen dem Arbeitgeber dadurch wirtschaftliche Schäden, kann dies die Bewertung zuungunsten des Arbeitnehmers beeinflussen. Besonders in kleineren Betrieben oder bei Schlüsselpositionen wiegt das unentschuldigte Fehlen oft schwerer als in Großunternehmen mit mehr personellen Reserven.
Wiederholtes kurzzeitiges unentschuldigtes Fehlen
Häufiger als das einmalige längere Fehlen ist das wiederholte kurzzeitige unentschuldigte Fehlen, das für Arbeitgeber oft besonders belastend ist, weil es die Arbeitsorganisation kontinuierlich stört und andere Mitarbeiter zusätzlich belastet. Die Rechtsprechung bewertet solche Fälle nach dem Grundsatz der Kumulation von Pflichtverletzungen.
Bereits einzelne Stunden oder halbe Tage unentschuldigten Fehlens können bei wiederholtem Auftreten und trotz erfolgter Abmahnungen eine fristlose Kündigung rechtfertigen. Entscheidend ist dabei das Gesamtbild des Arbeitnehmerverhaltens und die Frage, ob eine nachhaltige Verhaltsänderung zu erwarten ist. Hat ein Arbeitnehmer beispielsweise innerhalb eines Jahres mehrfach unentschuldigt gefehlt, trotz Abmahnungen sein Verhalten nicht geändert und zeigt er weiterhin Gleichgültigkeit gegenüber seinen arbeitsvertraglichen Pflichten, kann dies den wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung darstellen.
Bei der Bewertung wiederholten Fehlens ist auch der zeitliche Abstand zwischen den einzelnen Vorfällen von Bedeutung. Liegen die Vorfälle dicht beieinander, spricht dies für eine grundsätzliche Arbeitsunwilligkeit oder mangelnde Zuverlässigkeit. Liegen dagegen längere Zeiträume zwischen den Vorfällen, kann dies für eine zwischenzeitliche Verhaltensbesserung sprechen, die bei der Gesamtbewertung berücksichtigt werden muss.
Besondere Umstände und Vertrauensstellungen
Die Anforderungen an die Zuverlässigkeit und das pflichtgemäße Verhalten können je nach Position und Verantwortungsbereich des Arbeitnehmers variieren. In Vertrauensstellungen, bei Führungskräften oder in sicherheitsrelevanten Bereichen werden höhere Maßstäbe angelegt, die bereits bei geringeren Pflichtverletzungen eine fristlose Kündigung rechtfertigen können.
Besondere Bedeutung haben auch die persönlichen Umstände des Arbeitnehmers. Liegen familiäre Probleme, gesundheitliche Schwierigkeiten oder andere nachvollziehbare Gründe vor, die das Verhalten erklären können, sind diese bei der Interessenabwägung zu berücksichtigen. Allerdings entbindet auch eine schwierige persönliche Situation den Arbeitnehmer nicht vollständig von seiner Informationspflicht gegenüber dem Arbeitgeber.
Die Dauer des Arbeitsverhältnisses und das bisherige Verhalten des Arbeitnehmers spielen ebenfalls eine wichtige Rolle. Ein langjähriger, bisher zuverlässiger Mitarbeiter wird bei einer einmaligen Pflichtverletzung anders behandelt als ein Arbeitnehmer, der bereits in der Probezeit oder kurz nach der Einstellung durch unzuverlässiges Verhalten auffällt.
Praktische Tipps für betroffene Arbeitnehmer
Sofortmaßnahmen nach einer fristlosen Kündigung
Erhalten Arbeitnehmer eine fristlose Kündigung wegen unentschuldigten Fehlens, sollten sie unverzüglich handeln, da wichtige Fristen zu beachten sind. Die Kündigungsschutzklage ist binnen drei Wochen nach Zugang der Kündigung (§ 4 KSchG) zu erheben; andernfalls gilt die Kündigung gemäß § 7 KSchG als von Anfang an rechtswirksam.
Zunächst sollten alle Umstände dokumentiert werden, die für die rechtliche Bewertung der Kündigung relevant sein könnten. Dazu gehören die genauen Fehlzeiten, eventuelle Entschuldigungsversuche, persönliche oder familiäre Umstände, die das Fehlen erklären könnten, sowie alle schriftlichen Dokumente wie Abmahnungen, Arbeitsverträge und die Kündigungserklärung selbst.
Parallel zur Vorbereitung einer möglichen Kündigungsschutzklage sollten sich Betroffene umgehend bei der Agentur für Arbeit arbeitsuchend melden, um Ansprüche auf Arbeitslosengeld zu sichern. Bei verhaltensbedingter Beendigung kann eine Sperrzeit nach § 159 SGB III eintreten (regelmäßig 12 Wochen; Verkürzung auf 6/3 Wochen bei besonderer Härte oder kurzer Restlaufzeit). Sie entfällt, wenn ein wichtiger Grund vorlag oder die Kündigung nicht auf vertragswidrigem Verhalten beruht.
Vorbereitung auf das Gerichtsverfahren
Die erfolgreiche Anfechtung einer fristlosen Kündigung wegen unentschuldigten Fehlens erfordert eine sorgfältige Vorbereitung und fundierte rechtliche Argumentation. Arbeitnehmer sollten alle Tatsachen sammeln, die gegen die Rechtmäßigkeit der Kündigung sprechen könnten. Dazu gehören insbesondere Nachweise über Entschuldigungsversuche, ärztliche Bescheinigungen bei krankheitsbedingtem Fehlen, Belege für familiäre Notfälle oder andere außergewöhnliche Umstände.
Auch die bisherige Arbeitsleistung und das Verhalten des Arbeitnehmers können für das Verfahren relevant sein. Arbeitszeugnisse, positive Beurteilungen oder Auszeichnungen können dabei helfen, ein differenziertes Bild zu zeichnen und zu zeigen, dass das unentschuldigte Fehlen nicht typisch für das Arbeitsverhalten des Betroffenen ist. Ebenso wichtig ist die Dokumentation eventueller Mängel im Abmahnverfahren oder Verfahrensfehler bei der Kündigung selbst.
Für die Interessenabwägung, die bei außerordentlichen Kündigungen eine zentrale Rolle spielt, sind auch die persönlichen und sozialen Umstände des Arbeitnehmers von Bedeutung. Faktoren wie Alter, Familienstand, Anzahl der Unterhaltsverpflichtungen und die Aussichten auf dem Arbeitsmarkt können die Bewertung beeinflussen und sollten entsprechend vorgetragen werden.
Verhandlungsstrategien und Alternativen
Nicht jede fristlose Kündigung muss zwangsläufig zu einem langwierigen Gerichtsverfahren führen. Oft ist es sinnvoll, bereits vor der Klageerhebung oder im Rahmen des gerichtlichen Verfahrens Verhandlungen über eine einvernehmliche Lösung zu führen. Dies kann für beide Seiten vorteilhaft sein, da Gerichtsverfahren mit Unsicherheiten und Kosten verbunden sind.
Eine mögliche Alternative ist die Umwandlung der fristlosen in eine ordentliche Kündigung, eventuell verbunden mit einer Abfindungszahlung. Dadurch wird das Problem der Sperrzeit beim Arbeitslosengeld vermieden und der Arbeitnehmer erhält eine längere Frist zur Stellensuche. Die verbreitete „Faustformel“ von 0,5 Monatsverdiensten je Beschäftigungsjahr entstammt § 1a KSchG und greift bei betriebsbedingter Kündigung mit entsprechendem Hinweis im Kündigungsschreiben; bei verhaltensbedingter Kündigung besteht kein gesetzlicher Abfindungsanspruch, die Abfindung ist Verhandlungssache.
Bei besonders aussichtsreichen Fällen kann auch eine vollständige Rücknahme der Kündigung und die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses vereinbart werden. Dies kommt allerdings nur in Betracht, wenn das Vertrauensverhältnis zwischen den Parteien noch nicht irreparabel gestört ist und beide Seiten an einer Fortsetzung der Zusammenarbeit interessiert sind.
Checkliste: Wie Sie sich bei unentschuldigtem Fehlen verhalten sollten
Präventive Maßnahmen:
- Informieren Sie Ihren Arbeitgeber umgehend über Arbeitsunfähigkeit oder Verhinderung
- Reichen Sie erforderliche Nachweise (Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung) fristgerecht ein
- Dokumentieren Sie alle Kommunikation mit dem Arbeitgeber
- Nutzen Sie bei familiären Notfällen die vorgeschriebenen Meldewege
- Nehmen Sie Abmahnungen ernst und ändern Sie Ihr Verhalten entsprechend
Nach einer Abmahnung:
- Nehmen Sie die Abmahnung nicht auf die leichte Schulter
- Stellen Sie sicher, dass Sie die gerügten Verhaltensweisen abstellen
- Bei ungerechtfertigten Abmahnungen: Lassen Sie diese arbeitsrechtlich prüfen
- Vermeiden Sie weitere Pflichtverletzungen
- Dokumentieren Sie Ihre Verhaltensänderung
Bei drohender oder ausgesprochener Kündigung:
- Sammeln Sie alle relevanten Unterlagen
- Melden Sie sich unverzüglich arbeitsuchend
- Prüfen Sie Ihre Erfolgsaussichten in einem Kündigungsschutzverfahren
- Beachten Sie die Drei-Wochen-Frist für die Kündigungsschutzklage
- Erwägen Sie Verhandlungen über eine einvernehmliche Lösung
Häufig gestellte Fragen
Kann ich bei einmaligem unentschuldigtem Fehlen von einem Tag fristlos gekündigt werden?
Ein einzelner Tag unentschuldigten Fehlens rechtfertigt normalerweise keine fristlose Kündigung. In der Regel ist zunächst eine Abmahnung erforderlich. Eine Ausnahme kann bei besonderen Umständen wie wiederholtem Verhalten oder in Vertrauenspositionen vorliegen.
Wie lange muss ich unentschuldigt fehlen, damit eine fristlose Kündigung gerechtfertigt ist?
Es gibt keine feste gesetzliche Grenze. Mehrtägiges unentschuldigtes Fehlen – insbesondere bei völliger Kontaktlosigkeit – kann je nach Einzelfall einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung darstellen. Ob eine fristlose Kündigung, gegebenenfalls nach vorheriger Abmahnung, wirksam ist, hängt jedoch immer von einer umfassenden Interessenabwägung und den konkreten Umständen ab.
Reicht es aus, wenn ich mich nachträglich entschuldige?
Eine nachträgliche Entschuldigung kann das unentschuldigte Fehlen mildern, heilt es aber nicht vollständig. Entscheidend ist, dass die Entschuldigung unverzüglich nach Wegfall des Hinderungsgrunds erfolgt und glaubhaft ist. Eine wochenlang verspätete Entschuldigung wird meist nicht anerkannt.
Muss mein Arbeitgeber mich vor einer fristlosen Kündigung abmahnen?
Grundsätzlich ja, da unentschuldigtes Fehlen steuerbares Verhalten ist. Ausnahmen gelten bei besonders schwerwiegenden Verstößen, wiederholtem Verhalten trotz Abmahnung oder wenn offensichtlich ist, dass eine Abmahnung erfolglos wäre.
Was passiert, wenn ich wegen einer fristlosen Kündigung eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld erhalte?
Bei verhaltensbedingter oder fristloser Kündigung droht regelmäßig eine Sperrzeit nach § 159 SGB III (idR 12 Wochen, mit gesetzlichen Verkürzungstatbeständen). Liegt ein wichtiger Grund vor oder ist die Kündigung nicht auf vertragswidriges Verhalten gestützt, kann die Sperrzeit entfallen. Die Entscheidung trifft die Agentur für Arbeit nach Prüfung des tatsächlichen Beendigungsgrundes. In jedem Fall sollten Sie sich unverzüglich arbeitssuchend melden.
Kann ich gegen eine fristlose Kündigung wegen unentschuldigten Fehlens klagen?
Ja, Sie haben drei Wochen nach Erhalt der Kündigung Zeit für eine Kündigungsschutzklage. Die Erfolgsaussichten hängen von den konkreten Umständen ab. Eine anwaltliche Beratung ist empfehlenswert, um Ihre Chancen zu bewerten.
Welche Rolle spielen private Probleme bei der Bewertung von unentschuldigtem Fehlen?
Private Probleme können bei der Interessenabwägung berücksichtigt werden, entbinden aber nicht von der Informationspflicht gegenüber dem Arbeitgeber. Familiäre Notfälle oder gesundheitliche Probleme können das Fehlen entschuldigen, müssen aber kommuniziert werden.
Was muss ich bei einer Abmahnung wegen unentschuldigten Fehlens beachten?
Nehmen Sie die Abmahnung ernst und stellen Sie das beanstandete Verhalten sofort ab. Ist die Abmahnung ungerechtfertigt, können Sie eine Gegendarstellung verfassen oder die Entfernung aus der Personalakte verlangen. Dokumentieren Sie Ihre Verhaltensänderung.
Wie kann ich mich vor einer fristlosen Kündigung wegen unentschuldigten Fehlens schützen?
Die beste Vorbeugung ist, Ihren Arbeitgeber immer rechtzeitig über Verhinderungen zu informieren, erforderliche Nachweise fristgerecht einzureichen und bei Problemen proaktiv das Gespräch zu suchen. Bei wiederholten Schwierigkeiten sollten Sie frühzeitig rechtlichen Rat einholen.
