Kündigung leitender Angestellter: Die Rolle des Betriebsrats

Die besondere Stellung leitender Angestellter im Kündigungsschutzrecht

Die Kündigung leitender Angestellter wirft in der Praxis häufig komplexe rechtliche Fragen auf, insbesondere hinsichtlich der Beteiligung von Arbeitnehmervertretungen. Während „normale“ Arbeitnehmer von der Betriebsratsanhörung nach § 102 BetrVG profitieren, nehmen leitende Angestellte eine Sonderstellung ein. An die Stelle der Betriebsratsanhörung tritt bei ihnen die Anhörung des Sprecherausschusses nach § 31 SprAuG, deren Unterlassung die Kündigung unwirksam macht.

Diese Sonderstellung resultiert aus der arbeitsrechtlichen Einordnung leitender Angestellter als Vertreter des Arbeitgebers. Sie treffen unternehmerische Entscheidungen, sind mit Personalverantwortung ausgestattet und stehen zwischen der klassischen Arbeitnehmerschaft und der Geschäftsführungsebene. Diese Zwischenposition macht sie zu einer besonderen Gruppe im Arbeitsrecht, deren Behandlung bei Kündigungen sowohl für Arbeitgeber als auch für die Betroffenen selbst von großer Bedeutung ist.

Für Führungskräfte in Frankfurt, Darmstadt und der Region Rhein-Main ist das Verständnis dieser rechtlichen Besonderheiten essentiell. Die Kanzlei Manz Rechtsanwälte verfügt über umfassende Erfahrung in der Beratung leitender Angestellter aus unterschiedlichsten Branchen – von Banken und Versicherungen bis hin zu internationalen Unternehmen am Standort Frankfurt.

Wer gilt als leitender Angestellter?

Rechtliche Definition nach § 5 Abs. 3 BetrVG

Die Definition des leitenden Angestellten findet sich in § 5 Abs. 3 BetrVG. Danach sind leitende Angestellte Arbeitnehmer, die nach Arbeitsvertrag und Stellung im Unternehmen:

• zur selbstständigen Einstellung und Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt sind
• Generalvollmacht oder Prokura haben
• regelmäßig sonstige Aufgaben wahrnehmen, die für den Bestand und die Entwicklung des Unternehmens von Bedeutung sind und deren Erfüllung besondere Erfahrungen und Kenntnisse voraussetzt, wenn sie dabei entweder die Entscheidungen im Wesentlichen frei von Weisungen treffen oder sie maßgeblich beeinflussen

Praxisbeispiele und Abgrenzungskriterien

In der Praxis werden häufig als leitende Angestellte eingestuft:

Bereichsleiter und Abteilungsleiter: Diese müssen jedoch tatsächlich über weitreichende Entscheidungsbefugnisse verfügen, insbesondere im Personalbereich. Ein bloßer Titel genügt nicht.

Prokuristen: Zwar stellt die Prokura ein starkes Indiz für die Stellung als leitender Angestellter dar, jedoch ist sie nicht automatisch mit dieser gleichzusetzen. Die Einstufung hängt laut Bundesarbeitsgericht von der tatsächlichen Tätigkeit ab

Personalleiter: Diese fallen typischerweise unter die Definition, da sie mit der Einstellung und Entlassung von Mitarbeitern betraut sind.

Geschäftsbereichsleiter: Wenn sie eigenständig über Budget, Personal und strategische Ausrichtung ihres Bereichs entscheiden können.

Nicht ausreichend für die Qualifikation als leitender Angestellter sind:

• Reine Fachverantwortung ohne Personalverantwortung
• Teilleitungsfunktionen mit stark eingeschränktem Entscheidungsspielraum
• Stellvertretende Positionen ohne eigene Entscheidungsbefugnis
• Projektverantwortung ohne unternehmerische Tragweite

Die Einordnung erfolgt nach dem Gesamtbild der Tätigkeit und nicht nach der Vertragsbezeichnung. Entscheidend ist die tatsächlich ausgeübte Funktion im Unternehmen.

Kündigungsschutz für leitende Angestellte

Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes

Ein weit verbreiteter Irrtum besteht in der Annahme, leitende Angestellte würden generell nicht unter das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) fallen. Dies ist falsch. Die Sonderstellung leitender Angestellter bezieht sich primär auf die betriebsverfassungsrechtlichen Regelungen, nicht jedoch auf den materiellen Kündigungsschutz.

Leitende Angestellte genießen grundsätzlich Kündigungsschutz nach dem KSchG, sofern die Voraussetzungen des § 1 KSchG erfüllt sind; allerdings gelten für sie besondere Regelungen, etwa der erleichterte Auflösungsantrag des Arbeitgebers nach § 14 Abs. 2 KSchG:

• Das Arbeitsverhältnis besteht länger als sechs Monate
• Der Betrieb beschäftigt regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer
• Es liegt keine Ausnahme vom Kündigungsschutz vor

Dies bedeutet, dass auch bei leitenden Angestellten eine Kündigung sozial gerechtfertigt sein muss. Sie kann sich stützen auf:

Personenbedingte Gründe: Etwa bei dauerhafter Krankheit oder Leistungsunfähigkeit, wobei die Anforderungen an Führungskräfte hier besonders hoch sind.

Verhaltensbedingte Gründe: Beispielsweise bei Pflichtverletzungen, wobei auch hier die besondere Vertrauensstellung zu berücksichtigen ist. Von leitenden Angestellten wird aufgrund ihrer Position ein höheres Maß an Loyalität und Pflichterfüllung erwartet.

Betriebsbedingte Gründe: Unternehmerische Entscheidungen, die zum Wegfall des Arbeitsplatzes führen. Hier gelten für leitende Angestellte jedoch Besonderheiten bei der Sozialauswahl.

Besonderheiten bei der Sozialauswahl

Ein wesentlicher Unterschied zu „normalen“ Arbeitnehmern besteht bei betriebsbedingten Kündigungen: Für leitende Angestellte gelten besondere Regeln nach § 14 Abs. 2 KSchG; im Rahmen der Sozialauswahl nach § 1 Abs. 3 KSchG ist wegen der regelmäßig fehlenden Vergleichbarkeit mit anderen Arbeitnehmern die klassische Sozialauswahl häufig faktisch eingeschränkt.

Diese Besonderheit hat praktische Bedeutung: Ein Arbeitgeber kann sich bei einer betriebsbedingten Kündigung eines leitenden Angestellten häufig darauf berufen, dass gerade diese Position wegfällt und eine Vergleichbarkeit mit anderen Führungskräften nicht gegeben ist. Allerdings muss die betriebliche Entscheidung, die zum Wegfall der Position führt, nach wie vor nachvollziehbar und schlüssig sein.

Besonderer Vertrauensschutz und erhöhte Anforderungen

Die Rechtsprechung erkennt an, dass das Arbeitsverhältnis mit leitenden Angestellten in besonderem Maße auf Vertrauen basiert. Dies hat zwei Konsequenzen:

Einerseits: Verhaltensbedingte Kündigungen können bei leitenden Angestellten unter Umständen leichter gerechtfertigt werden, da Pflichtverletzungen das besondere Vertrauensverhältnis schwerwiegender beeinträchtigen als bei anderen Arbeitnehmern. Eine Abmahnung ist bei schweren Vertrauensbrüchen möglicherweise entbehrlich.

Andererseits: Bei personenbedingten Kündigungen, etwa wegen Krankheit, müssen die Anforderungen an die Verhältnismäßigkeit gewahrt bleiben. Auch bei leitenden Angestellten ist eine sorgfältige Interessenabwägung erforderlich, und eine Kündigung darf nicht unverhältnismäßig sein.

Erleichterter Auflösungsantrag des Arbeitgebers

Eine wichtige Besonderheit für leitende Angestellte ist der erleichterte Auflösungsantrag nach § 14 Abs. 2 KSchG. Stellt das Arbeitsgericht fest, dass die Kündigung sozial ungerechtfertigt ist, kann der Arbeitgeber bei leitenden Angestellten die Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung beantragen. Dieser Antrag hat bei leitenden Angestellten niedrigere Hürden als bei anderen Arbeitnehmern – es genügt, wenn Gründe vorliegen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit nicht erwarten lassen.

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Die Rolle des Betriebsrats bei Kündigungen leitender Angestellter

Keine Anhörungspflicht nach § 102 BetrVG

Der bedeutendste Unterschied zwischen der Kündigung leitender Angestellter und der von „normalen“ Arbeitnehmern liegt in der Beteiligung des Betriebsrats. Nach § 102 BetrVG ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Betriebsrat vor jeder Kündigung anzuhören. Eine ohne diese Anhörung ausgesprochene Kündigung ist unwirksam.

Für leitende Angestellte gilt diese Anhörungspflicht jedoch nicht. Dies ergibt sich aus ihrer Sonderstellung nach § 5 Abs. 3 BetrVG; an die Stelle der Betriebsratsanhörung tritt bei leitenden Angestellten die Anhörung des Sprecherausschusses nach § 31 SprAuG, deren Unterlassung die Kündigung unwirksam macht.

Der Gesetzgeber sieht leitende Angestellte als Repräsentanten des Arbeitgebers und nicht als Teil der durch den Betriebsrat zu vertretenden Belegschaft. Daher hat der Gesetzgeber mit dem Sprecherausschussgesetz eine eigene Interessenvertretung für diese Gruppe geschaffen.

Die fehlende Betriebsrats-Anhörungspflicht nach § 102 BetrVG hat praktische Konsequenzen:

• Der Arbeitgeber muss nicht den Betriebsrat, sondern den Sprecherausschuss informieren
• Es besteht kein Risiko der Unwirksamkeit wegen unterlassener Betriebsratsanhörung nach § 102 BetrVG
• Die Anhörung des Sprecherausschusses folgt eigenen Regeln nach § 31 SprAuG
• Eine unterlassene Sprecherausschuss-Anhörung macht die Kündigung unwirksam

Diese Regelung ist verfassungsrechtlich nicht zu beanstanden und wurde von der Rechtsprechung mehrfach bestätigt. Sie reflektiert die besondere Position leitender Angestellter im Unternehmen.

Ausnahmen und Sonderfälle

Trotz der grundsätzlichen Nichtanwendbarkeit des § 102 BetrVG gibt es Situationen, in denen auch bei leitenden Angestellten eine gewisse Beteiligung von Arbeitnehmervertretungen erfolgen kann oder muss:

Interessenausgleich bei Betriebsänderungen: Wenn eine Kündigung im Rahmen einer Betriebsänderung nach §§ 111 ff. BetrVG erfolgt, kann der Betriebsrat bei den Verhandlungen über den Interessenausgleich durchaus auch Belange leitender Angestellter ansprechen, auch wenn diese nicht unter die klassische Betriebsratszuständigkeit fallen.

Massenkündigungen: Bei Massenentlassungen nach dem Kündigungsschutzgesetz müssen auch leitende Angestellte in die Anzeige an die Agentur für Arbeit einbezogen werden. Hier kann der Betriebsrat Informations- und Konsultationsrechte haben.

Faktische Mitbestimmung: In einigen Fällen vereinbaren Unternehmen und Betriebsrat freiwillig, dass auch bei Kündigungen leitender Angestellter eine Information oder sogar Anhörung erfolgen soll. Solche Regelungen sind zulässig, begründen jedoch keine gesetzliche Unwirksamkeit bei Nichteinhaltung – maßgeblich bleibt die Anhörung des Sprecherausschusses.

Besonderheiten in der Praxis: Trennungskultur und Reputationsschutz

Vertraulichkeit und diskrete Trennungsgespräche

Die Trennung von leitenden Angestellten wirft oft besondere Herausforderungen in Bezug auf Vertraulichkeit und Reputation auf. Sowohl für das Unternehmen als auch für den betroffenen Manager ist es wichtig, dass die Trennung diskret und professionell abläuft.

Gründe für erhöhte Vertraulichkeit:

• Kapitalmarktrelevanz: Bei börsennotierten Unternehmen kann die Trennung von Vorstandsmitgliedern oder Geschäftsführern meldepflichtig sein
• Geschäftsgeheimnisse: Leitende Angestellte verfügen über sensible Unternehmensinformationen
• Reputation: Sowohl das Unternehmen als auch der Manager haben ein Interesse an einer würdevollen Trennung
• Personalführung: Die Art und Weise der Trennung sendet Signale an die verbleibenden Führungskräfte

Best Practices:

• Trennungsgespräche in geschütztem Rahmen führen
• Klare Kommunikationsstrategie nach innen und außen festlegen
• Übergangszeiträume vereinbaren
• Pressemitteilungen abstimmen
• Social-Media-Kommunikation koordinieren

Zeugnis und Referenzen

Das Arbeitszeugnis hat bei leitenden Angestellten eine besonders hohe Bedeutung, da es oft entscheidend für die weitere Karriere ist.

Anforderungen an das Zeugnis:

• Qualifikation: Detaillierte Beschreibung der Aufgaben und Verantwortungsbereiche
• Leistungsbeurteilung: Bewertung der fachlichen und persönlichen Leistungen, typischerweise mit Formulierungen wie „stets zur vollsten Zufriedenheit“ für sehr gute Leistungen
• Führungsverhalten: Beurteilung des Führungsstils und der Mitarbeiterführung
• Schlussformel: Bedauern über das Ausscheiden und gute Wünsche für die Zukunft

Geheimcodes und kritische Formulierungen:

Arbeitszeugnisse enthalten oft versteckte negative Bewertungen, die auf den ersten Blick wohlwollend klingen. Beispiele:

• „Er bemühte sich, den Anforderungen gerecht zu werden“ (mangelhaft)
• „Sein Verhalten gegenüber Vorgesetzten war stets einwandfrei“ (Probleme mit Kollegen/Mitarbeitern)
• „Er war tüchtig und wusste sich gut zu verkaufen“ (mehr Schein als Sein)

Leitende Angestellte sollten daher besonders auf die genaue Formulierung ihres Zeugnisses achten und im Zweifel eine Zeugniskorrektur verlangen.

Checkliste bei Erhalt einer Kündigung

Wenn Sie als leitender Angestellter eine Kündigung erhalten, sollten Sie folgende Schritte beachten:

1. Ruhe bewahren: Reagieren Sie nicht emotional, sondern professionell
2. Kündigung prüfen lassen: Lassen Sie die Kündigung innerhalb von drei Wochen anwaltlich prüfen
3. Fristen beachten: Die Kündigungsschutzklage muss innerhalb von drei Wochen beim Arbeitsgericht eingereicht werden
4. Keine vorschnellen Zusagen: Unterschreiben Sie keinen Aufhebungsvertrag ohne anwaltliche Beratung
5. Dokumentation: Sichern Sie relevante Unterlagen (Arbeitsvertrag, Zeugnisse, E-Mails)
6. Rechtschutzversicherung: Prüfen Sie, ob Ihre Rechtschutzversicherung die Kosten übernimmt
7. Zeugnis: Fordern Sie ein qualifiziertes Arbeitszeugnis an
8. Arbeitsagentur: Melden Sie sich unverzüglich arbeitssuchend
9. Sprecherausschuss-Anhörung: Prüfen Sie, ob der Sprecherausschuss ordnungsgemäß angehört wurde – eine unterlassene Anhörung macht die Kündigung unwirksam