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In der Praxis kommt es immer wieder vor: Ein Unternehmen bestellt einen Mitarbeiter zum Geldwäschebeauftragten – und möchte sich später von ihm trennen, sei es wegen Umstrukturierungen, Streitigkeiten oder schlicht wegen eines Personalwechsels. Wer als Arbeitgeber in diesem Moment eine ordentliche Kündigung ausspricht, macht häufig einen folgenreichen Fehler. Denn der Gesetzgeber hat die Position des Geldwäschebeauftragten mit einem klaren arbeitsrechtlichen Schutz versehen, der in § 7 Abs. 7 des Geldwäschegesetzes (GwG) geregelt ist.
Wir beraten Unternehmen und Arbeitnehmer im Bereich Compliance und Arbeitsrecht, wenn es um die Rechte und Pflichten rund um den Geldwäschebeauftragten geht – von der Bestellung bis hin zur Abberufung und den damit verbundenen Kündigungsfragen.
Bevor der Kündigungsschutz greift, muss zunächst klar sein, wer überhaupt als Geldwäschebeauftragter im Sinne des Gesetzes gilt. Gemäß § 7 Abs. 1 GwG sind bestimmte Verpflichtete dazu angehalten, einen Geldwäschebeauftragten auf Führungsebene sowie einen Stellvertreter zu bestellen. Zu diesen Verpflichteten zählen insbesondere Kredit- und Finanzdienstleistungsinstitute, Versicherungsunternehmen sowie Kapitalverwaltungsgesellschaften.
Der Geldwäschebeauftragte ist nach § 7 Abs. 1 Satz 2 GwG für die Einhaltung der geldwäscherechtlichen Vorschriften zuständig – wobei die Verantwortung der Leitungsebene davon ausdrücklich unberührt bleibt. Er ist der Geschäftsleitung unmittelbar nachgeordnet und muss seine Tätigkeit im Inland ausüben. Diese exponierte Stellung im Unternehmen erklärt, warum der Gesetzgeber einen besonderen Schutz für erforderlich hält: Wer Geldwäsche und Terrorismusfinanzierung verhindern soll, muss unabhängig von unternehmerischen Drücken agieren können.
Der Kern der Regelung ist eindeutig: Nach § 7 Abs. 7 Satz 1 GwG darf dem Geldwäschebeauftragten und seinem Stellvertreter wegen der Erfüllung ihrer Aufgaben keine Benachteiligung im Beschäftigungsverhältnis entstehen. Nach herrschender Auffassung vermittelt § 7 Abs. 7 GwG darüber hinaus einen besonderen Kündigungsschutz, der die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses grundsätzlich ausschließt.
Das bedeutet in der Praxis: Solange jemand als Geldwäschebeauftragter oder Stellvertreter bestellt ist, kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nicht durch eine ordentliche, also fristgemäße Kündigung beenden. Eine betriebsbedingte Kündigung, eine verhaltensbedingte Kündigung oder eine personenbedingte Kündigung – all das scheidet aus, sofern keine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund vorliegt.
Wichtig ist dabei: Der Schutz setzt eine wirksame Bestellung voraus. Teilweise wird in der arbeitsrechtlichen Literatur vertreten, dass die Bestellung – in Anlehnung an vergleichbare Funktionen wie den Datenschutzbeauftragten – die Zustimmung des betroffenen Arbeitnehmers voraussetzt. Eine ausdrückliche gesetzliche Regelung enthält § 7 GwG hierzu nicht; höchstrichterliche Rechtsprechung liegt bislang nicht vor. § 7 GwG enthält hierzu keine ausdrückliche Regelung; die Frage ist durch Gesetz oder höchstrichterliche Rechtsprechung nicht abschließend geklärt. Zudem sollte die Bestellung aus Gründen der Rechtssicherheit schriftlich erfolgen; ein gesetzliches Schriftformerfordernis enthält § 7 GwG nicht.
Ja – und das ist ein Aspekt, der in der Praxis häufig unterschätzt wird. § 7 Abs. 7 Satz 3 GwG normiert einen sogenannten nachwirkenden Kündigungsschutz: Nach der Abberufung als Geldwäschebeauftragter oder als Stellvertreter ist die ordentliche Kündigung innerhalb eines Jahres nach Beendigung der Bestellung ebenfalls unzulässig. Einzige Ausnahme: Ein wichtiger Grund, der zur außerordentlichen Kündigung berechtigt.
Dieser Nachwirkungsschutz verfolgt einen klaren Zweck: Er soll verhindern, dass Arbeitgeber die Bestellung einfach widerrufen und den Arbeitnehmer im Anschluss problemlos entlassen. Ohne diesen zeitlichen Puffer wäre der gesamte Schutz leicht zu umgehen.
Nicht jedes Unternehmen beschäftigt einen internen Geldwäschebeauftragten im Arbeitsverhältnis. Es ist rechtlich möglich, die Funktion an eine externe Person auszulagern, die auf Basis eines Dienstvertrags oder Geschäftsbesorgungsvertrags tätig wird. Für diesen Fall gilt: Der Sonderkündigungsschutz nach § 7 Abs. 7 GwG greift nicht.
Der besondere Kündigungsschutz knüpft ausdrücklich an das Arbeitsverhältnis an. Wer als externer Dienstleister tätig ist, steht nicht in einem Arbeitsverhältnis mit dem verpflichteten Unternehmen und unterliegt daher auch nicht dem Schutzbereich der Norm. Das externe Vertragsverhältnis kann nach den allgemeinen zivilrechtlichen Regeln beendet werden.
In Literatur und Praxis werden häufig Parallelen zu den Schutzvorschriften für betriebliche Datenschutzbeauftragte gezogen. Aufgrund der bislang begrenzten arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung zu § 7 Abs. 7 GwG erfolgt eine Übertragung der hierzu entwickelten Grundsätze jedoch nur eingeschränkt und stets unter Berücksichtigung der Besonderheiten des Geldwäscherechts. In der Gesetzesbegründung (BT-Drucks 18/11555, 114) wird auf diese Parallelen ausdrücklich hingewiesen. Auch der betriebliche Datenschutzbeauftragte genießt nach den einschlägigen datenschutzrechtlichen Vorschriften einen besonderen Kündigungsschutz sowie Schutz vor Benachteiligungen wegen seiner Aufgabenerfüllung; in der arbeitsrechtlichen Ausgestaltung ist ebenfalls ein nachwirkender Kündigungsschutz vorgesehen, dessen Dauer sich nach der jeweils einschlägigen gesetzlichen Regelung richtet.
Hintergrund dieser gesetzgeberischen Entscheidung ist derselbe Gedanke: Wer als Kontroll- und Überwachungsorgan im Unternehmen fungiert, muss vor Repressalien geschützt sein. Nur so kann er seiner gesetzlich vorgesehenen Rolle gerecht werden.
Der Sonderkündigungsschutz ist kein absoluter Schutz. § 7 Abs. 7 GwG lässt die außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund ausdrücklich zu. Was einen wichtigen Grund darstellt, richtet sich nach den allgemeinen Grundsätzen des § 626 BGB: Es müssen Tatsachen vorliegen, die es dem Arbeitgeber unzumutbar machen, das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf einer Frist weiterzuführen.
Typische Beispiele aus der Rechtspraxis umfassen schwere Pflichtverletzungen, strafbare Handlungen oder einen erheblichen Vertrauensbruch. Hinzukommt: Der Arbeitgeber muss auch bei der außerordentlichen Kündigung die zweiwöchige Ausschlussfrist des § 626 Abs. 2 BGB einhalten – gerechnet ab dem Zeitpunkt, in dem er von den maßgeblichen Tatsachen Kenntnis erlangt hat.
Der Sonderkündigungsschutz ist nur eine Seite der Medaille. § 7 Abs. 7 Satz 1 GwG enthält darüber hinaus ein Benachteiligungsverbot: Dem Geldwäschebeauftragten darf wegen der Erfüllung seiner Aufgaben keine Benachteiligung im Beschäftigungsverhältnis entstehen. Dies kann neben Kündigungen auch andere nachteilige Maßnahmen erfassen – etwa eine Versetzung, Gehaltskürzung oder sonstige dienstliche Nachteile, die mit der Amtsausübung in Zusammenhang stehen.
Dieser umfassende Schutz ist in der Praxis besonders relevant, wenn der Geldwäschebeauftragte interne Missstände aufdeckt, Verdachtsmeldungen erstattet oder Anweisungen der Geschäftsleitung – wie gesetzlich vorgesehen – im Rahmen der Verdachtsmeldepflicht nicht befolgt.
§ 7 Abs. 7 GwG gibt dem Geldwäschebeauftragten ein echtes, durchsetzbares Schutzinstrument an die Hand. Nach überwiegender Auffassung genießen Geldwäschebeauftragte während der Bestellung und für ein Jahr nach ihrer Abberufung einen besonderen Kündigungsschutz, der ordentliche Kündigungen grundsätzlich ausschließt. Das Benachteiligungsverbot geht darüber hinaus und sichert die unabhängige Aufgabenerfüllung ab. Arbeitgeber, die diese Grenzen übersehen, riskieren unwirksame Kündigungen und kostspielige Arbeitsgerichtsverfahren.
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