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Ein Aufhebungsvertrag ist eine privatrechtliche Vereinbarung, durch die Arbeitgeber und Arbeitnehmer gemeinsam die Beendigung des Arbeitsverhältnisses regeln. Anders als bei einer einseitigen Kündigung müssen beide Seiten zustimmen. Dabei können sie neben dem Beendigungsdatum auch Abfindung, Freistellung, Zeugnisformulierung und weitere Bedingungen frei aushandeln.
Weil es sich um einen beidseitigen Vertrag handelt, unterliegt der Aufhebungsvertrag nicht denselben zwingenden Regeln wie die ordentliche Kündigung. Die gesetzlichen Mindestfristen des § 622 BGB gelten hier nicht automatisch. Das klingt nach Freiheit – hat aber einen oft unterschätzten Haken: Das gewählte Beendigungsdatum ist ein zentraler Faktor dafür, ob die Bundesagentur für Arbeit eine Sperrzeit verhängt und ob der Anspruch auf Arbeitslosengeld zunächst ruht.
Als Anwälte für Kündigung in Frankfurt begleiten wir seit unserer Gründung 1997 Mandanten in genau solchen Situationen und haben seitdem über 10.000 Mandate in Trennungssituationen begleitet.
Bevor die Frage nach der Kündigungsfrist beim Aufhebungsvertrag beantwortet werden kann, lohnt ein Blick auf die gesetzliche Grundlage. Gemäß § 622 Abs. 1 BGB beträgt die Grundkündigungsfrist vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats.
Für Kündigungen durch den Arbeitgeber verlängert sich diese Frist mit zunehmender Betriebszugehörigkeit gemäß § 622 Abs. 2 BGB:
Diese Fristen sind für Arbeitgeber zwingend – eine Unterschreitung durch Einzelvertrag ist nach § 622 Abs. 5 BGB nur in sehr engen Ausnahmen zulässig. In Kleinbetrieben mit in der Regel nicht mehr als 20 Arbeitnehmern können nach § 622 Abs. 5 Nr. 2 BGB für bestimmte Fälle – insbesondere bei Aushilfsbeschäftigungen – kürzere Kündigungsfristen vereinbart werden.
Abweichende Regelungen sind darüber hinaus durch Tarifvertrag möglich (§ 622 Abs. 4 BGB). Es empfiehlt sich daher stets, neben dem BGB auch den anwendbaren Tarifvertrag zu prüfen.
Rechtlich betrachtet: nein – nicht automatisch. Der Aufhebungsvertrag ist ein privatrechtlicher Vertrag, auf den die Parteien die Modalitäten der Beendigung frei vereinbaren können. Es gibt keine gesetzliche Norm, die dem Aufhebungsvertrag dieselben Mindestfristen aufzwingt wie der ordentlichen Kündigung.
Das bedeutet konkret: Ein Arbeitgeber kann im Aufhebungsvertrag vorschlagen, das Arbeitsverhältnis bereits in zwei Wochen zu beenden – auch wenn bei einer regulären Kündigung sechs Monate einzuhalten wären – vorbehaltlich besonderer gesetzlicher oder kollektivrechtlicher Schutzvorschriften. Nicht selten nutzen Arbeitgeber diesen Spielraum, um schnell und kostengünstig aus dem Arbeitsverhältnis herauszukommen.
Für Arbeitnehmer ist das eine stille Falle: Wer das Beendigungsdatum akzeptiert, ohne die sozialrechtlichen Konsequenzen zu kennen, kann erhebliche finanzielle Nachteile erleiden. Das Fehlen einer gesetzlichen Fristenpflicht im Aufhebungsvertrag bedeutet nicht, dass das Datum ohne Folgen bleibt – im Gegenteil.
Wenn ein Arbeitnehmer durch seine aktive Mitwirkung – also durch Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrags – das Arbeitsverhältnis beendet, wertet die Bundesagentur für Arbeit das in der Regel als versicherungswidriges Verhalten im Sinne des § 159 Abs. 1 SGB III. Die Folge ist eine Sperrzeit bei Arbeitsaufgabe.
Die Sperrzeit dauert nach § 159 Abs. 3 SGB III grundsätzlich zwölf Wochen. Sie ist keine bloße Verschiebung – sie kürzt den Gesamtanspruch auf Arbeitslosengeld um ein Viertel der Bezugsdauer dauerhaft. Wer also normalerweise zwölf Monate Anspruch hätte, verliert drei Monate ersatzlos.
Keine Sperrzeit tritt ein, wenn ein wichtiger Grund für den Aufhebungsvertrag vorlag. Dieser wird von der Bundesagentur für Arbeit im Rahmen ihrer Fachanweisung zu § 159 SGB III geprüft und anerkannt, wenn etwa eine rechtmäßige betriebsbedingte Kündigung mit hinreichender Sicherheit drohte oder wenn persönliche Umstände des Arbeitnehmers die Beendigung rechtfertigten. Die Anforderungen an diesen Nachweis sind hoch und im Einzelfall zu prüfen.
Neben der Sperrzeit gibt es einen weiteren, eigenständigen Mechanismus, der viele Arbeitnehmer überrascht: das Ruhen des Anspruchs auf Arbeitslosengeld nach § 158 SGB III. Dieses Ruhen tritt ein, wenn im Aufhebungsvertrag eine Abfindung vereinbart wurde und das Arbeitsverhältnis zu einem Termin endet, der die ordentliche Kündigungsfrist des Arbeitgebers unterschreitet. In diesem Fall kann der Anspruch auf Arbeitslosengeld für einen Zeitraum ruhen, der sich nach der Höhe der Abfindung und der Unterschreitung der ordentlichen Kündigungsfrist gemäß § 158 Abs. 1 SGB III berechnet.
Im Unterschied zur Sperrzeit ist das Ruhen nach § 158 SGB III keine Sanktion: Die Gesamtbezugsdauer bleibt unberührt, der Beginn der Zahlung verschiebt sich lediglich nach hinten. Dennoch kann das in der Praxis monatelangen Einkommensverzicht bedeuten.
Besonders heikel: Sperrzeit und Ruhen können nach der Rechtsprechung nebeneinander eingreifen. Im ungünstigsten Fall summieren sich beide Zeiträume – und die tatsächliche erste Zahlung lässt deutlich länger auf sich warten als erwartet.
Aus praktischer Sicht empfiehlt es sich, das Beendigungsdatum im Aufhebungsvertrag mindestens auf das Ende der ordentlichen Kündigungsfrist zu legen, die der Arbeitgeber bei einer einseitigen Kündigung hätte einhalten müssen.
Diese Faustregel schützt vor dem Ruhens-Mechanismus des § 158 SGB III und stärkt zugleich die Position des Arbeitnehmers bei der Prüfung der Sperrzeit nach § 159 SGB III. Sie ist kein absoluter Schutz – die Bundesagentur prüft die Sperrzeit unabhängig davon –, aber sie nimmt der Behörde ein zentrales Argument.
Vor Unterzeichnung sollten daher folgende Fragen geklärt sein:
Wer diese Fragen vor der Unterschrift beantwortet, ist deutlich besser aufgestellt.
Das Beendigungsdatum ist wichtig, aber nicht das einzige Verhandlungsfeld. Ein professionell verhandelter Aufhebungsvertrag regelt typischerweise:
Abfindung: Es gibt keinen allgemeinen gesetzlichen Anspruch auf Abfindung bei einem Aufhebungsvertrag. Ein Abfindungsanspruch besteht nur in besonderen gesetzlichen Konstellationen, etwa nach § 1a KSchG bei betriebsbedingter Kündigung. Die Höhe ist Verhandlungssache. In der Praxis wird häufig als unverbindliche Faustregel ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr herangezogen; ein gesetzlicher Anspruch hierauf besteht jedoch nicht.
Freistellung: Nicht selten sehen Aufhebungsverträge eine bezahlte Freistellung bis zum Beendigungsdatum vor. Hier ist zu klären, ob die Freistellung auf Urlaub angerechnet wird oder zusätzlich gewährt wird.
Zeugnis: Die Formulierung – insbesondere die Leistungs- und Verhaltensbeurteilung – kann im Aufhebungsvertrag vorab festgelegt werden. Das verhindert spätere Streitigkeiten.
Ausschluss weiterer Ansprüche: Viele Verträge enthalten eine Ausschlussklausel für wechselseitige Ansprüche. Hier ist Vorsicht geboten, wenn noch offene Forderungen – etwa Überstunden, variable Vergütung oder Bonusansprüche – bestehen.
Die Kündigungsfrist spielt beim Aufhebungsvertrag keine automatische Rolle – doch das Beendigungsdatum hat unmittelbare sozialrechtliche Konsequenzen. Wer es ungeprüft akzeptiert, riskiert zwölf Wochen Sperrzeit und zusätzlich ein wochenlanges Ruhen des Arbeitslosengeldes.
Wir empfehlen: Lassen Sie den Aufhebungsvertrag vor der Unterschrift rechtlich prüfen. Wir analysieren das Beendigungsdatum, die Abfindungshöhe und alle weiteren Vertragsbestandteile – bei Bedarf noch am selben Tag und auf Wunsch auch per Videoberatung.
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