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Eine Kündigung trifft die meisten Menschen unvorbereitet. Die erste Frage lautet fast immer: Darf mein Arbeitgeber das überhaupt? Die Antwort hängt von mehreren Faktoren ab, ist aber in den meisten Fällen eindeutig. Das deutsche Arbeitsrecht kennt kein sogenanntes “at will employment”, wie es etwa in den USA existiert. Wer die Voraussetzungen des Kündigungsschutzgesetzes erfüllt, kann nicht einfach ohne triftigen Grund entlassen werden.
Als Anwälte für Kündigung in Frankfurt begleiten wir Mandanten in genau diesen Situationen: wenn eine Kündigung kommt, die auf den ersten Blick keine Grundlage hat, und der nächste Schritt unklar ist.
Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) ist das zentrale Gesetz, das Arbeitnehmer vor willkürlichen Entlassungen schützt. Nach § 1 Abs. 1 KSchG ist eine Kündigung rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist. Dieses Prinzip der sozialen Rechtfertigung bedeutet: Der Arbeitgeber braucht einen gesetzlich anerkannten Grund, um ein Arbeitsverhältnis ordentlich zu beenden.
Dabei macht das Gesetz einen wichtigen Unterschied: Arbeitgeber müssen ihre Kündigung sachlich begründen können, sobald der allgemeine Kündigungsschutz greift. Arbeitnehmer hingegen können von sich aus fristgemäß kündigen, ohne einen Grund nennen zu müssen. Diese Asymmetrie ist bewusst gewählt: Das deutsche Arbeitsrecht schützt die strukturell schwächere Seite im Arbeitsverhältnis.
Ein häufiges Missverständnis betrifft die Frage, ob der Grund im Kündigungsschreiben stehen muss. Das ist grundsätzlich nicht erforderlich. Dennoch muss ein Kündigungsgrund tatsächlich existieren, wenn der allgemeine Kündigungsschutz greift. Im Streitfall muss der Arbeitgeber diesen Grund vor dem Arbeitsgericht darlegen und beweisen.
Der allgemeine Kündigungsschutz nach dem KSchG greift nicht automatisch in jedem Arbeitsverhältnis. Zwei Voraussetzungen müssen gleichzeitig erfüllt sein.
Erstens: Betriebsgröße. Nach § 23 KSchG gilt das Gesetz nur in Betrieben mit mehr als zehn Arbeitnehmern. Dabei werden Teilzeitkräfte anteilig berücksichtigt: Wer bis zu 20 Stunden pro Woche arbeitet, zählt mit dem Faktor 0,5; wer bis zu 30 Stunden arbeitet, mit dem Faktor 0,75.
Zweitens: Wartezeit. Nach § 1 Abs. 1 KSchG muss das Arbeitsverhältnis ohne Unterbrechung länger als sechs Monate in demselben Betrieb oder Unternehmen bestanden haben. Diese sogenannte Wartezeit ist nicht dasselbe wie die Probezeit, auch wenn beide häufig zeitlich zusammenfallen. Sie ist eine gesetzliche Mindestbeschäftigungszeit, die kein Arbeitsvertrag unterschreiten kann.
Sind beide Voraussetzungen erfüllt, kann man ohne einen der drei anerkannten Kündigungsgründe nicht wirksam entlassen werden. Fehlt eine der Voraussetzungen, hat der Arbeitgeber mehr Spielraum, ist aber nicht vollständig frei, denn andere Schutzgesetze können weiterhin gelten.
Nach § 1 Abs. 2 KSchG gibt es genau drei Kategorien, die eine ordentliche Kündigung sozial rechtfertigen können.
Personenbedingte Kündigung: Der Grund liegt in der Person des Arbeitnehmers, ohne dass dieser dafür ein Verschulden trägt. Typische Beispiele sind lang andauernde oder häufig wiederkehrende Erkrankungen, die eine weitere Beschäftigung unzumutbar machen.
Verhaltensbedingte Kündigung: Hier liegt ein schuldhaftes Fehlverhalten des Arbeitnehmers vor. In der Regel muss vor einer verhaltensbedingten Kündigung eine Abmahnung ausgesprochen worden sein, die das Fehlverhalten konkret benennt und eine Verhaltensänderung einfordert.
Betriebsbedingte Kündigung: Dringende betriebliche Erfordernisse stehen einer Weiterbeschäftigung entgegen. Dieser Grund liegt in der Sphäre des Arbeitgebers, etwa bei Umstrukturierungen, Auftragsrückgang oder Betriebsschließungen. Der Arbeitgeber muss dabei eine Sozialauswahl unter vergleichbaren Arbeitnehmern nach den Kriterien Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung durchführen.
Ja. Innerhalb der ersten sechs Monate eines Arbeitsverhältnisses hat der allgemeine Kündigungsschutz nach dem KSchG noch keine Wirkung. Wurde vertraglich eine Probezeit vereinbart, kann der Arbeitgeber während dieser vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, mit einer Frist von zwei Wochen kündigen, ohne einen sozialen Kündigungsgrund darlegen zu müssen (§ 622 Abs. 3 BGB). Fehlt eine solche vertragliche Vereinbarung, gelten die regulären Kündigungsfristen des § 622 Abs. 1 BGB.
Wichtig: Auch wenn das KSchG nicht greift, sind andere Schutzgesetze weiterhin anwendbar. So darf einer schwangeren Arbeitnehmerin auch in der Probezeit nicht gekündigt werden (§ 17 MuSchG). Ebenso gilt das Verbot diskriminierender Kündigungen nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) unabhängig von der Betriebszugehörigkeit.
Wer eine Kündigung in der Probezeit erhält, sollte daher nicht vorschnell davon ausgehen, dass sie rechtmäßig ist. Auch wenn der allgemeine Kündigungsschutz nach dem KSchG mangels Wartezeit noch nicht greift, können andere Unwirksamkeitsgründe bestehen.
Betriebe mit zehn oder weniger Arbeitnehmern fallen nicht unter den allgemeinen Kündigungsschutz des KSchG (§ 23 KSchG). Der Arbeitgeber muss dort keine soziale Rechtfertigung nachweisen, wenn er kündigen möchte.
Das bedeutet jedoch nicht, dass Kleinbetrieb-Beschäftigte schutzlos sind. Das Bundesarbeitsgericht hat in ständiger Rechtsprechung anerkannt, dass auch im Kleinbetrieb ein Mindestmaß an Kündigungsschutz gilt, das sich unmittelbar aus dem Gebot von Treu und Glauben (§ 242 BGB) sowie aus dem allgemeinen Persönlichkeitsrecht ableitet. Grob willkürliche, sachfremde oder diskriminierende Kündigungen können auch ohne KSchG unwirksam sein. Maßstab ist die BAG-Rechtsprechung zu § 242 BGB und dem verfassungsrechtlichen Mindestschutz.
Außerdem gelten auch im Kleinbetrieb alle besonderen Kündigungsverbote: Schwangere, Arbeitnehmer in Elternzeit und schwerbehinderte Menschen genießen Sonderkündigungsschutz unabhängig von der Betriebsgröße. Wer im Kleinbetrieb gekündigt wird, sollte die konkrete Situation daher rechtlich prüfen lassen, bevor er die Kündigung akzeptiert.
Neben dem allgemeinen Kündigungsschutz des KSchG schützen spezielle Gesetze bestimmte Arbeitnehmergruppen weitergehend. Dieser Sonderkündigungsschutz gilt unabhängig von Betriebsgröße und Wartezeit.
Schwangere Arbeitnehmerinnen dürfen während der Schwangerschaft und bis vier Monate nach der Entbindung nicht gekündigt werden (§ 17 Abs. 1 MuSchG). Gleiches gilt während der Elternzeit: Eine Kündigung ist ab der Beantragung bis zum Ende der Elternzeit grundsätzlich unzulässig (§ 18 BEEG). Schwerbehinderte Menschen mit einem Grad der Behinderung von mindestens 50 benötigen für eine wirksame Kündigung die vorherige Zustimmung des Integrationsamts (§ 168 SGB IX). Mitglieder des Betriebsrats können während ihrer Amtszeit und noch ein Jahr danach nur außerordentlich gekündigt werden (§ 15 KSchG).
Für alle diese Gruppen gilt: Eine Kündigung ohne die gesetzlich vorgeschriebene Zustimmung oder ohne Einhaltung der besonderen Schutzvorschriften ist von Anfang an unwirksam.
Das ist eine Frage, die in der Praxis häufig Verwirrung stiftet. Die Antwort: In der Regel nein. Der Arbeitgeber ist grundsätzlich nicht verpflichtet, den Kündigungsgrund im Kündigungsschreiben zu benennen. Das Schreiben selbst muss lediglich schriftlich abgefasst sein und eigenhändig unterschrieben werden (§ 623 BGB).
Das bedeutet aber ausdrücklich nicht, dass kein Grund existieren muss. Wenn der allgemeine Kündigungsschutz greift, muss ein sozial rechtfertigender Grund tatsächlich vorliegen. Im Rahmen einer Kündigungsschutzklage ist der Arbeitgeber dann verpflichtet, diesen Grund vor Gericht darzulegen und zu beweisen.
Arbeitnehmer haben zudem das Recht, bei einer außerordentlichen Kündigung schriftlich nach den Kündigungsgründen zu fragen (§ 626 Abs. 2 Satz 3 BGB). Das gibt wichtige Hinweise darauf, ob die Kündigung einer rechtlichen Überprüfung standhalten würde. Wer ein Kündigungsschreiben erhält, das keinen Grund nennt, sollte dieses umgehend anwaltlich prüfen lassen.
Die wichtigste Maßnahme nach einer Kündigung ist das Beachten der Klagefrist. Nach § 4 KSchG muss die Kündigungsschutzklage innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung beim Arbeitsgericht eingereicht werden. Wird diese Frist versäumt, gilt die Kündigung als wirksam, selbst wenn sie inhaltlich unwirksam wäre.
Weitere sofortige Schritte: Das Datum des Zugangs der Kündigung genau festhalten, da der Fristbeginn daran anknüpft. Die Kündigung nicht kommentieren oder unterzeichnen, solange keine anwaltliche Einschätzung vorliegt. Sich innerhalb von drei Tagen nach Bekanntwerden der Kündigung bei der Agentur für Arbeit arbeitssuchend melden, um Sperrzeiten beim Arbeitslosengeld zu vermeiden. Eine anwaltliche Erstberatung einholen, die die konkrete Situation, Betriebsgröße, Beschäftigungsdauer und mögliche Sonderkündigungsschutztatbestände prüft.
Auch wer im ersten Moment keine Rückkehr in den Betrieb anstrebt, sollte die Klage erheben. Kündigungsschutzverfahren enden häufig mit einem Vergleich und einer Abfindungszahlung, ohne dass ein Weiterbeschäftigungsurteil ergeht.
Die Frage, ob man ohne Grund gekündigt werden kann, hat keine pauschale Antwort. Wer unter den allgemeinen Kündigungsschutz des KSchG fällt, ist gut geschützt: Eine Kündigung ohne sozial anerkannten Grund ist dann unwirksam. Wer in einem Kleinbetrieb arbeitet oder sich noch in der Probezeit befindet, hat weniger Schutz, aber auch keine vollständige Schutzlosigkeit.
Entscheidend ist in beiden Fällen die Zeit. Wer eine Kündigung erhält und sich nicht sicher ist, ob sie rechtlich Bestand hat, sollte nicht abwarten. Die Drei-Wochen-Frist nach § 4 KSchG ist grundsätzlich zwingend; nur in seltenen Ausnahmefällen kann nach § 5 KSchG eine nachträgliche Klagezulassung erfolgen.
Wir unterstützen Sie dabei, Ihre Situation schnell und klar einzuschätzen, die richtigen Schritte einzuleiten und, wenn nötig, Ihre Ansprüche vor dem Arbeitsgericht durchzusetzen oder eine angemessene Abfindung zu verhandeln.
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