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Der Bonus nach Kündigung ist einer der häufigsten Streitpunkte, wenn ein Arbeitsverhältnis endet. Sie haben monatelang gearbeitet, Ziele verfolgt und mit der variablen Vergütung gerechnet. Dann kommt die Kündigung, und der Arbeitgeber verweist auf eine Klausel, nach der Ihnen nichts mehr zustehen soll.
Ob diese Klausel trägt, hängt vor allem davon ab, wofür der Bonus gezahlt wird. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat hierzu klare Leitlinien entwickelt.
Als Kanzlei für Arbeitsrecht begleiten wir seit 1997 Arbeitnehmer und Führungskräfte in Trennungssituationen. Hier erfahren Sie, wann Sie Ihren Bonus trotz Kündigung verlangen können und worauf Sie achten sollten.
In vielen Fällen ja, wenn der Bonus Teil Ihrer Vergütung ist. Nach § 611a Abs. 2 BGB ist der Arbeitgeber zur Zahlung der vereinbarten Vergütung verpflichtet. Das gilt nach der Rechtsprechung des BAG nicht nur für das Grundgehalt, sondern auch für variable Entgeltbestandteile, die als Gegenleistung für Ihre Arbeit gezahlt werden.
Ein solcher Bonus entsteht während des Bezugszeitraums entsprechend der zurückgelegten Dauer, also zeitanteilig. Er wird lediglich zu einem anderen Zeitpunkt insgesamt fällig, etwa nach Abschluss des Geschäftsjahres (BAG, Urteil vom 15.11.2023, 10 AZR 288/22). Scheiden Sie im Laufe des Jahres aus, haben Sie den Bonus für die gearbeiteten Monate in diesem Fall bereits verdient.
Entscheidend ist deshalb nicht allein, dass Ihr Arbeitsverhältnis endet, sondern was genau vereinbart wurde. Als Anspruchsgrundlage kommen insbesondere in Betracht:
Arbeitsgerichte unterscheiden Sonderzahlungen nach ihrem Zweck. Dieser ergibt sich aus der Auslegung der jeweiligen Regelung, nicht allein aus der Bezeichnung als „Bonus“, „Prämie“ oder „Gratifikation“.
| Art der Zahlung | Zweck | Bedeutung bei Kündigung |
|---|---|---|
| Leistungs- oder Erfolgsbonus | Vergütung der erbrachten Arbeit | Anspruch entsteht zeitanteilig, Stichtagsklauseln sind regelmäßig unwirksam |
| Sonderzahlung mit Mischcharakter | Vergütung der Arbeit und Belohnung der Betriebstreue | Stichtagsklauseln in Formularverträgen sind regelmäßig unwirksam |
| Reine Treueprämie | Ausschließlich Belohnung der Betriebstreue | Bindung an einen Stichtag kann zulässig sein |
Wichtig: Auch Leistungen, die an den Unternehmenserfolg geknüpft sind, werden nach dem BAG regelmäßig als zusätzliche Vergütung für die im Geschäftsjahr erbrachte Arbeit gezahlt. Macht eine Sonderzahlung einen wesentlichen Teil der Gesamtvergütung aus, spricht dies ebenfalls für Arbeitsentgelt (BAG, 10 AZR 288/22).
Ob tatsächlich eine reine Treueprämie vorliegt, prüfen Gerichte daher genau. Anhaltspunkte sind etwa, ob sich der Bonus für Zeiten ohne Entgeltanspruch verringert oder ob Beschäftigte, die im Laufe des Jahres eintreten, einen anteiligen Betrag erhalten. Beides deutet darauf hin, dass die Regelung die Arbeitsleistung vergüten soll.
Viele Arbeitsverträge enthalten Stichtagsklauseln. Danach soll der Bonus nur gezahlt werden, wenn das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Datum noch besteht oder ungekündigt ist, etwa am 31. Dezember oder am Auszahlungstag im Folgejahr.
Bei Sonderzahlungen, die zumindest auch Ihre Arbeit vergüten, hält das BAG solche Klauseln in Allgemeinen Geschäftsbedingungen regelmäßig für unwirksam. Sie benachteiligen Arbeitnehmer unangemessen im Sinne des § 307 Abs. 1 BGB, weil sie bereits erarbeiteten Lohn entziehen. Das gilt für einen Stichtag außerhalb des Bezugsjahres (BAG, Urteil vom 18.01.2012, 10 AZR 612/10) ebenso wie für eine Klausel, die ein ungekündigtes Arbeitsverhältnis am 31. Dezember verlangt. Eine solche Klausel bindet faktisch über das Bezugsjahr hinaus, weil erst ab dem 1. Januar gekündigt werden darf. Darüber hinaus hat das BAG entschieden, dass eine solche Sonderzahlung regelmäßig auch nicht vom bloßen Bestand des Arbeitsverhältnisses am 31. Dezember abhängig gemacht werden kann (BAG, Urteil vom 13.11.2013, 10 AZR 848/12, Rn. 21 ff. und 28 ff.). Das Verfahren 10 AZR 848/12 begann übrigens vor dem Arbeitsgericht Frankfurt am Main (2 Ca 7935/10).
Auch in Betriebsvereinbarungen sind solche Regelungen nicht ohne Weiteres zulässig. Dort findet zwar keine AGB-Kontrolle statt. Arbeitgeber und Betriebsrat sind aber nach § 75 BetrVG an die Grundsätze von Recht und Billigkeit gebunden und müssen die Berufsfreiheit der Beschäftigten wahren. Eine Betriebsvereinbarung, die bei einer Eigenkündigung vor Ende des Geschäftsjahres jeden, auch einen zeitanteiligen, Bonusanspruch ausschloss, hat das BAG deshalb in diesem Punkt für unwirksam erklärt (BAG, 10 AZR 288/22).
Viele Arbeitnehmer gehen davon aus, mit einer Eigenkündigung auf ihren Bonus zu verzichten. Bei einem Bonus, der die Arbeitsleistung vergütet, ist das in der Regel nicht der Fall.
Im Verfahren 10 AZR 288/22 hatte ein Arbeitnehmer selbst zum 30. April gekündigt, das Geschäftsjahr lief bis zum 31. Mai. Das BAG sprach ihm einen anteiligen Bonus zu. Die Begründung: Eine Stichtagsregelung erschwert die Ausübung des Kündigungsrechts unangemessen, obwohl der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung jedenfalls teilweise erbracht hat. Die bereits geleistete Arbeit gewinnt auch nicht dadurch an Wert, dass jemand länger im Arbeitsverhältnis bleibt.
Dieselbe Überlegung trägt, wenn der Arbeitgeber kündigt. Verdiente Vergütung bleibt verdiente Vergütung. Bei einer verhaltensbedingten oder fristlosen Kündigung können sich allerdings zusätzliche Fragen stellen, etwa zur tatsächlichen Zielerreichung. Diese lassen sich nur anhand der konkreten Bonusregelung beantworten. Anders kann es zudem bei einer echten Treueprämie liegen.
Häufig verweisen Arbeitgeber auf Formulierungen wie „Die Zahlung erfolgt freiwillig und begründet keinen Rechtsanspruch“. Solche Klauseln sind oft unwirksam.
Ein pauschaler Freiwilligkeitsvorbehalt, der nicht nach dem Entstehungsgrund der Leistung unterscheidet, benachteiligt Arbeitnehmer nach der Rechtsprechung des BAG unangemessen. Er kann so verstanden werden, dass er auch spätere individuelle Zusagen erfasst, und steht damit im Widerspruch zum Vorrang der Individualabrede (BAG, Urteil vom 25.01.2023, 10 AZR 109/22). Sagt der Vertrag an einer Stelle einen Bonus zu und schließt an anderer Stelle jeden Rechtsanspruch aus, hat das BAG die Klausel zudem als intransparent im Sinne des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB angesehen (BAG, 10 AZR 288/22).
Ähnliches gilt für Klauseln, nach denen der Bonus im „freien Ermessen“ des Arbeitgebers stehen soll. Freies Ermessen bedeutet gerade keine Bindung an billiges Ermessen. Nach dem BAG weicht eine solche Regelung vom gesetzlichen Leitbild des § 315 Abs. 1 BGB ab, weil die volle gerichtliche Kontrolle fehlt, und benachteiligt Arbeitnehmer in Formularverträgen unangemessen (BAG, 10 AZR 288/22, unter Verweis auf BAG, Urteil vom 03.08.2016, 10 AZR 710/14). Zulässig ist dagegen grundsätzlich ein Leistungsbestimmungsrecht nach billigem Ermessen. Diese Bestimmung unterliegt der gerichtlichen Kontrolle nach § 315 Abs. 3 BGB.
Gerade im Umfeld einer Kündigung werden Ziele manchmal gar nicht oder sehr spät festgelegt. Das geht nicht automatisch zu Ihren Lasten.
Ist der Arbeitgeber verpflichtet, Ziele einseitig vorzugeben, verletzt er eine vertragliche Nebenpflicht, wenn er dies schuldhaft verspätet oder gar nicht tut. Ist eine nachträgliche Festlegung nicht mehr möglich, kann er nach § 280 Abs. 1, 3 in Verbindung mit § 283 Satz 1 BGB zum Schadensersatz verpflichtet sein (BAG, Urteil vom 19.02.2025, 10 AZR 57/24). Im entschiedenen Fall hatte der Arbeitgeber die Unternehmensziele erst mitgeteilt, als bereits etwa drei Viertel der Zielperiode abgelaufen waren.
Ein Mitverschulden wegen fehlender Mitwirkung scheidet bei einer unterlassenen oder verspäteten Zielvorgabe nach dem BAG regelmäßig aus, weil allein der Arbeitgeber die Initiativlast trägt. Für Zielvereinbarungen, die beide Seiten gemeinsam treffen, hat das BAG bereits früher entsprechende Schadensersatzansprüche anerkannt (BAG, Urteil vom 12.12.2007, 10 AZR 97/07, und Urteil vom 17.12.2020, 8 AZR 149/20).
Maßgeblich sind die Berechnungsregeln Ihrer Bonusvereinbarung. Typischerweise kommt es auf drei Faktoren an: die vereinbarte Bonushöhe, den Grad der Zielerreichung und den Anteil des Bezugszeitraums, in dem Sie beschäftigt waren.
Ein vereinfachtes Beispiel: Vereinbart ist ein Zielbonus von 15 Prozent eines Grundgehalts von 80.000 Euro brutto, also 12.000 Euro bei voller Zielerreichung. Das Geschäftsjahr entspricht dem Kalenderjahr, und Sie scheiden zum 30. Juni aus. Für sechs von zwölf Monaten ergibt sich bei vollständiger Zielerreichung ein Anspruch von 6.000 Euro brutto. Liegt die Zielerreichung bei 90 Prozent, reduziert sich der Betrag entsprechend.
Zeiten ohne Arbeitsleistung und ohne Entgeltanspruch, etwa eine Elternzeit, können bei einem arbeitsleistungsbezogenen Bonus anspruchsmindernd zu berücksichtigen sein. Maßgeblich sind die konkrete Bonusregelung und der Vergütungszweck (vgl. BAG, 10 AZR 288/22).
Fällig wird der anteilige Bonus in der Regel zum vereinbarten Termin, häufig also erst nach Feststellung des Jahresergebnisses. Lassen Sie sich die Berechnungsgrundlagen schriftlich darlegen.
Halten Sie die Kündigung für unwirksam, müssen Sie innerhalb von drei Wochen nach Zugang Kündigungsschutzklage erheben (§ 4 KSchG). Stellt das Gericht fest, dass die Kündigung unwirksam ist, besteht das Arbeitsverhältnis fort. Für die Zeit des Annahmeverzugs schuldet der Arbeitgeber nach § 615 Satz 1 BGB die vereinbarte Vergütung. Dazu können auch variable Bestandteile gehören.
In der Praxis enden viele Kündigungsschutzverfahren mit einem Vergleich. Endet das Arbeitsverhältnis durch einen Aufhebungsvertrag, gilt Ähnliches. In beiden Fällen sollte der Bonus ausdrücklich geregelt werden, etwa mit einem festen Betrag oder einer verbindlichen Zielerreichung. Eine allgemeine Erledigungs- oder Abgeltungsklausel kann sonst dazu führen, dass offene Bonusansprüche nicht mehr durchsetzbar sind. Offene variable Vergütung sollte zudem bei der Bewertung einer Abfindung mitgedacht werden.
Viele Arbeits- und Tarifverträge enthalten Ausschlussfristen. Danach müssen Sie Ansprüche innerhalb einer bestimmten Frist schriftlich oder in Textform geltend machen, teilweise folgt eine zweite Frist für die Klage. Versäumen Sie eine wirksame Ausschlussfrist, verfällt der Anspruch endgültig.
Unabhängig davon gilt die regelmäßige Verjährungsfrist von drei Jahren (§ 195 BGB). Sie beginnt mit dem Schluss des Jahres, in dem der Anspruch entstanden ist und Sie Kenntnis von den anspruchsbegründenden Umständen und der Person des Schuldners erlangt haben oder ohne grobe Fahrlässigkeit hätten erlangen müssen (§ 199 Abs. 1 BGB).
Was Sie jetzt tun sollten:
Eine Kündigung bedeutet nicht automatisch, dass Ihr Bonus verloren ist. Vergütet die Zahlung nach der konkreten Regelung Ihre Arbeitsleistung, entsteht der Anspruch in der Regel zeitanteilig, und Stichtagsklauseln oder pauschale Freiwilligkeitsvorbehalte greifen häufig nicht. Entscheidend sind der Zweck der Zahlung, der genaue Wortlaut der Regelung und die Einhaltung der Fristen.
Wir prüfen Ihre Bonusregelung, berechnen Ihren möglichen Anspruch und setzen ihn außergerichtlich oder vor dem Arbeitsgericht durch. Unsere Kanzlei wird von einer Fachanwältin für Arbeitsrecht geführt. Wir beraten Sie in Frankfurt am Main und Darmstadt sowie per Videokonferenz auf Deutsch, Englisch, Spanisch und Rumänisch.
Lassen Sie Ihren Bonusanspruch anwaltlich prüfen, bevor Fristen ablaufen. Beratungstermin vereinbaren
Vergütet der Bonus Ihre Arbeitsleistung, in der Regel ja, zumindest anteilig. Das BAG hat einen Anspruchsausschluss bei Eigenkündigung für einen solchen Bonus als unwirksam angesehen (10 AZR 288/22).
Bei Sonderzahlungen, die auch die laufend erbrachte Arbeit vergüten, ist eine solche Klausel in Formularverträgen regelmäßig unwirksam (BAG, 10 AZR 848/12). Bei reinen Treueprämien kann sie zulässig sein.
Das hängt vom Zweck der Zahlung ab. Soll das Weihnachtsgeld auch die Arbeit des Jahres vergüten, gelten dieselben Maßstäbe wie beim Bonus. Soll es ausschließlich die Betriebstreue belohnen, kann ein Stichtag wirksam sein.
Eine Zahlung, die sowohl die erbrachte Arbeit vergütet als auch die Betriebstreue belohnt. Weil sie teilweise Arbeitsentgelt ist, gelten für Stichtagsklauseln dieselben strengen Maßstäbe.
In Formularverträgen benachteiligt eine Klausel, die dem Arbeitgeber freies Ermessen einräumt, Arbeitnehmer nach dem BAG unangemessen (BAG, 10 AZR 288/22). Zulässig ist grundsätzlich eine Bestimmung nach billigem Ermessen im Sinne des § 315 BGB, die gerichtlich überprüft werden kann.
In der Regel zum vereinbarten Fälligkeitstermin, der auch für die übrigen Beschäftigten gilt. Das ist häufig erst nach Feststellung des Jahresergebnisses.
Hat der Arbeitgeber die Zielvorgabe schuldhaft unterlassen oder verspätet und ist eine Nachholung nicht mehr möglich, kommt ein Schadensersatzanspruch in Betracht (BAG, 10 AZR 57/24).
Ja, grundsätzlich. Auch Betriebsparteien können verdienten Bonus nicht durch eine Stichtagsregelung entziehen, weil sie an Recht und Billigkeit nach § 75 BetrVG gebunden sind (BAG, 10 AZR 288/22).
Die regelmäßige Verjährungsfrist beträgt drei Jahre. Sie beginnt mit Ablauf des Jahres, in dem der Anspruch entstanden ist und Sie von den maßgeblichen Umständen und der Person des Schuldners Kenntnis hatten oder ohne grobe Fahrlässigkeit hätten haben müssen (§§ 195, 199 Abs. 1 BGB). Arbeitsvertragliche oder tarifliche Ausschlussfristen können jedoch deutlich kürzer sein und gehen in der Praxis oft vor.
Ja. Legen Sie Betrag oder Zielerreichung ausdrücklich fest. Eine allgemeine Abgeltungsklausel kann sonst offene Bonusansprüche erfassen.
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