Außerordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber: Gründe und Rechtslage

Einleitung: Wann ist eine fristlose Kündigung berechtigt?

Die außerordentliche Kündigung stellt das schärfste Instrument des Arbeitgebers zur Beendigung eines Arbeitsverhältnisses dar. Sie ermöglicht die sofortige Beendigung ohne Einhaltung von Kündigungsfristen und greift tief in die Existenzgrundlage des Arbeitnehmers ein. Umso wichtiger ist es, dass diese Form der Kündigung nur unter strengen rechtlichen Voraussetzungen ausgesprochen werden darf.

Die gesellschaftliche und wirtschaftliche Relevanz der außerordentlichen Kündigung ist beträchtlich. Für Arbeitnehmer bedeutet sie den abrupten Verlust des Arbeitsplatzes ohne Übergangszeit, während Arbeitgeber sie als Ultima Ratio bei schwerwiegenden Pflichtverletzungen einsetzen. Die rechtliche Bewertung erfolgt stets im Spannungsfeld zwischen berechtigten Arbeitgeberinteressen und dem Schutz des Arbeitnehmers vor willkürlicher Entlassung.

Rechtliche Grundlagen der außerordentlichen Kündigung

Gesetzliche Grundlage nach § 626 BGB

Die außerordentliche Kündigung ist in § 626 BGB geregelt. Danach kann das Dienstverhältnis von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zur vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann.

Diese Definition macht deutlich, dass die außerordentliche Kündigung eine Ausnahme darstellt und nur unter besonderen Umständen gerechtfertigt ist. Der Gesetzgeber hat bewusst eine Einzelfallbetrachtung vorgeschrieben, die eine umfassende Interessenabwägung erfordert. Die bloße Unzufriedenheit mit der Arbeitsleistung oder kleinere Verstöße rechtfertigen noch keine fristlose Kündigung.

Zweiwochenfrist und Kündigungserklärung

Eine zentrale Voraussetzung der außerordentlichen Kündigung ist die Einhaltung der zweiwöchigen Ausschlussfrist nach § 626 Abs. 2 BGB. Die Kündigung kann nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen, nachdem der zur Kündigung Berechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt hat. Diese Frist ist eine Ausschlussfrist, deren Versäumung zur Unwirksamkeit der Kündigung führt.

Entscheidend ist dabei der Zeitpunkt der Kenntniserlangung der kündigungsberechtigten Person. Bei juristischen Personen ist dies in der Regel der Geschäftsführer oder ein entsprechend bevollmächtigter Vertreter. Die Frist beginnt nicht bereits mit dem objektiven Vorliegen der Tatsachen, sondern erst mit deren subjektiver Kenntnisnahme durch die zuständige Person.

Kategorien wichtiger Gründe für eine außerordentliche Kündigung

Verhaltensbedingte Kündigungsgründe

Verhaltensbedingte Gründe bilden die häufigste Kategorie für außerordentliche Kündigungen. Hierzu zählen alle Pflichtverletzungen, die der Arbeitnehmer zu vertreten hat und die das Vertrauensverhältnis so schwerwiegend erschüttern, dass eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar wird.

Typische verhaltensbedingte Kündigungsgründe sind Diebstahl oder Unterschlagung von Betriebseigentum, auch wenn es sich um geringwertige Gegenstände handelt. Die Rechtsprechung geht davon aus, dass bereits der Diebstahl geringwertiger Sachen das für das Arbeitsverhältnis erforderliche Vertrauen zerstört. Gleiches gilt für Betrug gegenüber dem Arbeitgeber, etwa durch falsche Angaben bei der Zeiterfassung oder die Vortäuschung von Krankheit.

Grobe Beleidigungen von Vorgesetzten oder Kollegen können ebenfalls eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen, insbesondere wenn sie in Anwesenheit Dritter erfolgen oder die Ehre der betroffenen Person schwerwiegend verletzen. Auch tätliche Angriffe oder Drohungen am Arbeitsplatz stellen regelmäßig wichtige Gründe dar, da sie die Betriebsordnung und das Arbeitsklima nachhaltig stören.

Personenbedingte Kündigungsgründe

Personenbedingte Gründe für eine außerordentliche Kündigung liegen vor, wenn der Arbeitnehmer aufgrund persönlicher Umstände, die er nicht zu vertreten hat, nicht mehr imstande ist, seine arbeitsvertraglich geschuldete Leistung zu erbringen. Allerdings sind die Anforderungen an eine personenbedingte fristlose Kündigung besonders hoch, da dem Arbeitnehmer kein Verschulden vorgeworfen werden kann.

Ein klassischer Fall ist die länger andauernde Arbeitsunfähigkeit, wenn eine baldige Genesung nicht zu erwarten ist und dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zugemutet werden kann. Dies kann etwa bei einer schwerwiegenden Erkrankung der Fall sein, die eine dauerhafte Arbeitsunfähigkeit zur Folge hat. Jedoch müssen zuvor alle milderen Mittel wie eine Versetzung auf einen anderen Arbeitsplatz oder eine Änderungskündigung geprüft werden.

Der Verlust einer für die Tätigkeit erforderlichen Erlaubnis oder Berechtigung kann ebenfalls einen personenbedingten Grund darstellen. Verliert beispielsweise ein Kraftfahrer seine Fahrerlaubnis oder ein Wachmann seine waffenrechtliche Erlaubnis, kann dies je nach den Umständen des Einzelfalls eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen, sofern keine anderweitige Beschäftigung möglich ist.

Betriebsbedingte Kündigungsgründe

Betriebsbedingte Gründe für eine außerordentliche Kündigung sind in der Praxis äußerst selten und nur unter ganz besonderen Umständen denkbar. Grundsätzlich rechtfertigen betriebliche Erfordernisse nur eine ordentliche, nicht aber eine außerordentliche Kündigung, da dem Arbeitgeber die Einhaltung der Kündigungsfristen zugemutet werden kann.

Eine betriebsbedingte fristlose Kündigung wird von der Rechtsprechung nur in extremen Ausnahmefällen anerkannt, etwa wenn eine sofortige Betriebsstilllegung zwingend erforderlich und eine Weiterbeschäftigung objektiv unmöglich ist. Dies könnte etwa bei einer plötzlichen Betriebsstilllegung aufgrund behördlicher Anordnungen der Fall sein.

Auch die Insolvenz des Arbeitgebers führt nicht automatisch zu einer außerordentlichen Kündigung. Nach § 113 Satz 2 InsO kann der Insolvenzverwalter das Arbeitsverhältnis jedoch unabhängig von längeren vertraglichen Fristen mit einer Frist von höchstens drei Monaten zum Monatsende kündigen. Dies stellt keine außerordentliche Kündigung nach § 626 BGB dar, sondern eine besondere Kündigungsmöglichkeit im Insolvenzverfahren.

Häufige Fallkonstellationen und ihre rechtliche Bewertung

Diebstahl und Unterschlagung

Der Diebstahl von Betriebseigentum gehört zu den klassischen Fällen der außerordentlichen Kündigung. Die Rechtsprechung bewertet bereits den Diebstahl geringwertiger Gegenstände als wichtigen Grund, da er das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zerstört. Entscheidend ist nicht der materielle Wert der gestohlenen Sache, sondern die Tatsache der Pflichtverletzung an sich.

Auch die private Nutzung von Betriebsmitteln ohne Erlaubnis kann eine schwerwiegende Pflichtverletzung darstellen. Nur in gravierenden Fällen mit Zueignungsabsicht kann sie als Unterschlagung (§ 246 StGB) zu werten sein. Dies gilt etwa für die unbefugte Nutzung von Firmenfahrzeugen, Computern oder anderen Betriebsmitteln für private Zwecke. Die Schwere des Verstoßes hängt dabei vom Umfang und der Dauer der missbräuchlichen Nutzung ab.

Bei der rechtlichen Bewertung von Eigentumsdelikten ist jedoch eine Gesamtbetrachtung erforderlich. Faktoren wie die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das bisherige Verhalten des Arbeitnehmers und besondere persönliche Umstände können im Einzelfall dazu führen, dass eine außerordentliche Kündigung unverhältnismäßig ist und stattdessen eine Abmahnung oder ordentliche Kündigung angemessen wäre.

Arbeitszeitbetrug und Täuschung

Vorsätzliche falsche Angaben bei der Zeiterfassung stellen eine schwerwiegende Pflichtverletzung dar, die regelmäßig eine außerordentliche Kündigung rechtfertigt. Der Arbeitszeitbetrug verletzt die grundlegende Vertragspflicht zur ehrlichen Arbeitsleistung und das Vertrauen des Arbeitgebers in die Redlichkeit des Arbeitnehmers.

Besonders schwerwiegend wird bewertet, wenn der Arbeitnehmer systematisch falsche Angaben macht oder über einen längeren Zeitraum zu wenig arbeitet, aber volle Bezahlung erhält. Auch die Manipulation von Zeiterfassungssystemen oder das Stempeln für abwesende Kollegen kann eine fristlose Kündigung nach sich ziehen.

Die Vortäuschung einer Krankheit kann ebenfalls einen wichtigen Grund darstellen, insbesondere wenn der Arbeitnehmer während der angegebenen Arbeitsunfähigkeit anderen Tätigkeiten nachgeht oder sich vergnügt. Allerdings muss der Arbeitgeber die Täuschung beweisen können, was in der Praxis oft schwierig ist. Allein der Verdacht oder Vermutungen reichen für eine außerordentliche Kündigung nicht aus.

Konkurrenztätigkeit und Pflichtverletzungen

Die unerlaubte Nebentätigkeit kann einen wichtigen Kündigungsgrund darstellen, wenn sie mit den Interessen des Arbeitgebers kollidiert oder die Arbeitsleistung beeinträchtigt. Besonders problematisch ist die Aufnahme einer Tätigkeit bei einem direkten Konkurrenten oder die Gründung eines eigenen Konkurrenzunternehmens während des bestehenden Arbeitsverhältnisses.

Auch das Abwerben von Kunden oder Kollegen für ein eigenes oder konkurrierendes Unternehmen kann eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen. Dies gilt insbesondere, wenn der Arbeitnehmer dabei Geschäftsgeheimnisse oder vertrauliche Informationen verwendet oder seine Position im Unternehmen missbraucht.

Die Verletzung von Vertraulichkeitspflichten stellt einen weiteren wichtigen Kündigungsgrund dar. Die unbefugte Weitergabe von Betriebsgeheimnissen, Kundendaten oder anderen vertraulichen Informationen kann das Vertrauen so nachhaltig zerstören, dass eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses ausgeschlossen ist. Dabei ist unerheblich, ob der Arbeitnehmer einen finanziellen Vorteil aus der Pflichtverletzung gezogen hat.

Praktische Tipps für Betroffene

Sofortmaßnahmen nach Erhalt einer außerordentlichen Kündigung

Nach Erhalt einer außerordentlichen Kündigung ist schnelles Handeln erforderlich. Betroffene müssen gemäß § 4 KSchG innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erheben. Diese Frist beginnt mit dem Zugang der schriftlichen Kündigung und ist eine Ausschlussfrist, deren Versäumung zur Unwirksamkeit des Kündigungsschutzes führt.

Parallel zur rechtlichen Überprüfung der Kündigung sollte unverzüglich eine Meldung bei der Agentur für Arbeit erfolgen. Auch bei einer außerordentlichen Kündigung besteht grundsätzlich Anspruch auf Arbeitslosengeld, allerdings kann eine Sperrzeit verhängt werden, wenn die Kündigung durch pflichtwidriges Verhalten des Arbeitnehmers verursacht wurde. Eine frühzeitige Beratung kann helfen, eine Sperrzeit zu vermeiden oder zu verkürzen.

Die sorgfältige Dokumentation aller relevanten Umstände ist von entscheidender Bedeutung. Betroffene sollten alle Unterlagen sammeln, die im Zusammenhang mit der Kündigung stehen, und mögliche Zeugen benennen. Auch eigene Notizen über Gespräche oder Vorkommnisse können später vor Gericht von Bedeutung sein.

Kündigungsschutzklage und ihre Erfolgsaussichten

Die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage hängen maßgeblich vom Einzelfall ab. Der Arbeitgeber trägt die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen eines wichtigen Grundes, während den Arbeitnehmer eine sekundäre Darlegungslast trifft, wenn der Arbeitgeber schlüssig vorgetragen hat. Dies bedeutet, dass er die kündigungsrelevanten Tatsachen nicht nur behaupten, sondern auch beweisen muss.

Häufige Ansatzpunkte für eine erfolgreiche Anfechtung sind die Nichteinhaltung der zweiwöchigen Ausschlussfrist, das Fehlen einer erforderlichen Abmahnung oder die Unverhältnismäßigkeit der Kündigung. Auch Verfahrensfehler wie die fehlende Anhörung des Betriebsrats oder die Nichteinhaltung formeller Anforderungen können zur Unwirksamkeit der Kündigung führen.

Bei erfolgreicher Kündigungsschutzklage hat der Arbeitnehmer grundsätzlich Anspruch auf Fortbestand des Arbeitsverhältnisses und die Nachzahlung der entgangenen Vergütung (Annahmeverzugslohn nach § 611a BGB i.V.m. § 615 Satz 1 BGB), sofern er nicht böswillig anderweitige Arbeit unterlässt. In der Praxis führen jedoch viele Verfahren zu einem Vergleich, bei dem das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung beendet wird. Die Höhe der Abfindung hängt von verschiedenen Faktoren wie der Dauer der Betriebszugehörigkeit, dem Alter und den Erfolgsaussichten der Klage ab.

Abfindungsverhandlungen und Aufhebungsverträge

Auch nach einer außerordentlichen Kündigung können Verhandlungen über eine einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses sinnvoll sein. Ein Aufhebungsvertrag bietet beiden Seiten Rechtssicherheit und vermeidet die Kosten und Risiken eines Gerichtsverfahrens. Für den Arbeitnehmer kann ein Aufhebungsvertrag insbesondere dann vorteilhaft sein, wenn die Kündigung rechtlich angreifbar ist.

Bei Abfindungsverhandlungen sollten verschiedene Aspekte berücksichtigt werden. Neben der Höhe der Abfindung sind auch die Formulierung des Beendigungsgrundes im Arbeitszeugnis, die Freistellung für die Restlaufzeit und die sozialversicherungsrechtlichen Auswirkungen von Bedeutung. Ein geschickt verhandelter Aufhebungsvertrag kann eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld vermeiden helfen.

Die Höhe einer angemessenen Abfindung wird in der Praxis häufig mit einem halben bis einem ganzen Bruttomonatsgehalt pro Jahr der Betriebszugehörigkeit veranschlagt. Einen gesetzlichen Anspruch auf eine solche Bemessung gibt es aber nicht; maßgeblich sind die Umstände des Einzelfalls und das Ergebnis der Verhandlungen. Bei einer rechtlich angreifbaren Kündigung können jedoch auch höhere Abfindungen durchsetzbar sein. Wichtig ist eine realistische Einschätzung der Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage.

Checkliste für Arbeitgeber und Arbeitnehmer

Für Arbeitgeber: Voraussetzungen einer wirksamen außerordentlichen Kündigung

Rechtliche Voraussetzungen prüfen:

• Liegt ein wichtiger Grund vor, der eine sofortige Beendigung rechtfertigt?
• Ist eine Interessenabwägung durchgeführt worden?
• Sind mildere Mittel (Abmahnung, ordentliche Kündigung) geprüft worden?
• Wird die zweiwöchige Ausschlussfrist eingehalten?

Verfahrensanforderungen beachten:

• Ist der Betriebsrat ordnungsgemäß angehört worden?
• Liegt eine schriftliche Kündigungserklärung vor?
• Sind die Kündigungsgründe konkret bezeichnet?
• Ist die Kündigung von der richtigen Person ausgesprochen worden?

Beweis sichern:

• Sind alle relevanten Tatsachen dokumentiert?
• Stehen Zeugen für das Fehlverhalten zur Verfügung?
• Wurden Beweise rechtmäßig erhoben?
• Sind alle Unterlagen vollständig und nachvollziehbar?

Für Arbeitnehmer: Reaktion auf eine außerordentliche Kündigung

Sofortmaßnahmen:

• Dreiwöchige Klagefrist zur Kündigungsschutzklage beachten
• Unverzügliche Meldung bei der Agentur für Arbeit
• Alle Unterlagen und Dokumente sammeln
• Rechtliche Beratung in Anspruch nehmen

Rechtliche Prüfung:

• Liegen die Voraussetzungen für einen wichtigen Grund vor?
• Wurde die zweiwöchige Frist eingehalten?
• Waren alle Verfahrensschritte ordnungsgemäß?
• Ist eine Abmahnung erforderlich gewesen?

Strategische Überlegungen:

• Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage bewerten
• Möglichkeiten einer einvernehmlichen Lösung prüfen
• Auswirkungen auf das Arbeitslosengeld berücksichtigen
• Zeugnisformulierung und Referenzen absichern