Compliance bezeichnet die Einhaltung aller gesetzlichen, regulatorischen und internen Vorgaben, die für ein Unternehmen und seine Mitarbeiter gelten. Im Arbeitsrecht ist Compliance kein abgegrenztes Rechtsgebiet, sondern ein Querschnittsthema: Es verbindet individualarbeitsrechtliche Pflichten mit kollektivrechtlichen Anforderungen, datenschutzrechtlichen Vorgaben und – insbesondere bei Führungskräften – mit gesellschaftsrechtlicher Verantwortung.
Die Praxis zeigt: Compliance-Verstöße entstehen selten aus böser Absicht. Häufig sind es strukturelle Defizite, unklare Zuständigkeiten oder schlicht mangelnde Kenntnis der geltenden Rechtslage. Umso wichtiger ist es, die typischen Risikobereiche zu kennen und zu verstehen, welche Konsequenzen ein Verstoß nach sich ziehen kann.
Wir bei Kanzlei Manz Rechtsanwälte beraten seit 28 Jahren Arbeitnehmer, Führungskräfte und Unternehmen in arbeitsrechtlichen Konfliktsituationen – darunter regelmäßig Mandate mit Compliance-Bezug. Dieser Artikel gibt Ihnen einen fundierten Überblick über das Thema.
Ein Compliance-Verstoß liegt vor, wenn eine Person im Unternehmenskontext gegen geltende Rechtsnormen, interne Richtlinien oder vertragliche Pflichten verstößt. Im Arbeitsrecht sind die relevanten Regelwerke vielfältig:
Arbeitgeber sind nicht nur berechtigt, Compliance-Vorgaben zu machen – sie sind dazu verpflichtet. Die sogenannte Legalitätspflicht ergibt sich aus dem allgemeinen Unternehmensrecht und der Sorgfaltspflicht der Organe. Wer als Geschäftsführer oder Vorstand keine geeigneten Compliance-Strukturen einrichtet, handelt pflichtwidrig und kann persönlich haftbar gemacht werden.
Arbeitnehmer sind kraft Arbeitsvertrag und allgemeiner Treuepflicht (§ 241 Abs. 2 BGB) zur Verschwiegenheit über Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse verpflichtet. Die Weitergabe vertraulicher Informationen – sei es an Wettbewerber, Medien oder Privatpersonen – stellt einen schwerwiegenden Verstoß dar, der außerordentliche Kündigung und Schadensersatzansprüche nach sich ziehen kann.
Seit Inkrafttreten des Gesetzes zum Schutz von Geschäftsgeheimnissen (GeschGehG) im Jahr 2019 haben Arbeitgeber zudem stärkere zivilrechtliche Instrumente, um Verstöße durchzusetzen. Wichtig: Das Gesetz schützt unter bestimmten Voraussetzungen auch Hinweisgeber (Whistleblower), die in gutem Glauben handeln.
Die DSGVO gilt auch im Arbeitsverhältnis. Verstöße können auf beiden Seiten vorkommen: Arbeitgeber, die Mitarbeiterdaten rechtswidrig verarbeiten oder überwachen, riskieren empfindliche Bußgelder (bis zu 4 % des weltweiten Jahresumsatzes, Art. 83 DSGVO). Arbeitnehmer, die unbefugt auf personenbezogene Daten zugreifen oder diese weitergeben, können arbeitsrechtlich und strafrechtlich zur Verantwortung gezogen werden.
Besondere Risikobereiche sind: E-Mail-Überwachung, GPS-Tracking, biometrische Erfassung und der Umgang mit Kundendaten.
Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz verpflichtet Arbeitgeber, Diskriminierungen aufgrund von Rasse, Geschlecht, Religion, Behinderung, Alter oder sexueller Identität zu verhindern. Ein Compliance-Verstoß liegt vor, wenn entsprechende Vorfälle im Unternehmen bekannt sind und nicht konsequent unterbunden werden.
Arbeitgeber haften für Diskriminierungen durch ihre Mitarbeiter, wenn sie keine geeigneten Präventionsmaßnahmen ergriffen haben. Betroffene können Schadensersatz und Entschädigung geltend machen (§ 15 AGG).
Die Einhaltung des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) ist eine compliance-relevante Pflicht. Verstöße – etwa systematische Überschreitung der Höchstarbeitszeiten, fehlende Ruhezeitenregelung oder unzureichende Arbeitszeiterfassung – können zu Bußgeldern und strafrechtlichen Konsequenzen führen. Die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs hat die Pflicht zur Arbeitszeiterfassung erheblich verschärft; die arbeitsrechtliche Umsetzung in Deutschland ist derzeit noch in der legislativen Entwicklung.
Bestechung und Vorteilsnahme im geschäftlichen Verkehr (§ 299 StGB) sind klassische Compliance-Themen. Im Arbeitsverhältnis kann bereits die Annahme kleinerer Zuwendungen ohne Genehmigung eine Pflichtverletzung darstellen, die abmahn- oder kündigungsrelevant ist. Unternehmen sind gehalten, klare Richtlinien für die Annahme von Geschenken und Einladungen zu definieren.
Für Organe gelten besonders hohe Compliance-Anforderungen. Der Geschäftsführer einer GmbH ist nach § 43 GmbHG verpflichtet, die Sorgfalt eines ordentlichen Geschäftsmannes anzuwenden. Verstöße – etwa gegen Steuerrecht, Sozialversicherungsrecht oder interne Richtlinien – können zur persönlichen Haftung führen. Die sogenannte Business Judgment Rule (§ 93 Abs. 1 S. 2 AktG) schützt Organmitglieder nur dann, wenn sie auf Basis angemessener Information und im guten Glauben gehandelt haben.
Ein Mitarbeiter erhält eine Abmahnung oder wird sogar fristlos gekündigt, weil ihm ein Compliance-Verstoß vorgeworfen wird – etwa die Weitergabe von Kundendaten oder die Annahme von Zuwendungen. Häufig läuft im Hintergrund bereits eine interne Untersuchung (Internal Investigation), ohne dass der Betroffene davon weiß.
In solchen Situationen ist frühzeitiger anwaltlicher Rat entscheidend. Aussagen in internen Befragungen können arbeitsrechtliche und strafrechtliche Konsequenzen haben. Wir begleiten Mandanten in diesen Verfahren – von der ersten Befragung bis zur gerichtlichen Auseinandersetzung.
Wenn ein Arbeitgeber eine Kündigung auf einen Compliance-Verstoß stützt, ist die rechtliche Überprüfung dieser Kündigung unerlässlich. Häufig sind die internen Ermittlungen fehlerhaft, die vorgeworfenen Handlungen nicht nachweisbar oder die Verhältnismäßigkeit nicht gewahrt. Ein Kündigungsschutzverfahren kann in vielen Fällen eine erhebliche Abfindung sichern – oder die Weiterbeschäftigung.
Ein Geschäftsführer stellt fest, dass in seinem Unternehmen systematisch Compliance-Vorgaben verletzt wurden – ohne sein Wissen, aber möglicherweise mit seiner Mitverantwortung. Er fragt sich, wie er seine persönliche Haftung begrenzen kann und welche Schritte er jetzt unternehmen muss.
Hier kommt es auf schnelles, dokumentiertes Handeln an: interne Untersuchung, Meldung an zuständige Stellen (sofern rechtlich geboten), Optimierung der Compliance-Strukturen. Wir beraten Geschäftsführer und Vorstände vertraulich in solchen Situationen.
Seit Umsetzung der EU-Whistleblower-Richtlinie in deutsches Recht (Hinweisgeberschutzgesetz, HinSchG) sind Unternehmen ab einer bestimmten Größe verpflichtet, interne Meldekanäle einzurichten. Mitarbeiter, die Verstöße melden, genießen besonderen Kündigungsschutz. Gleichzeitig müssen Meldende sicherstellen, dass sie die gesetzlichen Voraussetzungen einhalten, um den Schutz tatsächlich in Anspruch nehmen zu können.
Das Compliance-Recht im Arbeitskontext befindet sich in einem stetigen Wandel. Das Hinweisgeberschutzgesetz (HinSchG), in Kraft seit 2023, hat die Anforderungen an interne Meldesysteme erheblich verschärft. Unternehmen ab 50 Mitarbeitern sind zur Einrichtung interner Meldestellen verpflichtet.
Die Pflicht zur Arbeitszeiterfassung steht nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts vor einer gesetzlichen Konkretisierung. Im Bereich des Lieferkettensorgfaltspflichtengesetzes (LkSG) und der europäischen Corporate Sustainability Due Diligence Directive (CSDDD) entstehen zudem neue Compliance-Pflichten, die arbeitsrechtlich relevante Bereiche wie Mindestlohn und Arbeitsbedingungen in Lieferketten betreffen.
Compliance-Verstöße im Arbeitsrecht sind keine abstrakte Gefahr – sie treffen Arbeitnehmer, Führungskräfte und Unternehmen gleichermaßen und können erhebliche rechtliche, finanzielle und reputationsbezogene Folgen haben. Kanzlei Manz Rechtsanwälte verbindet arbeitsrechtliche Kompetenz mit zertifizierter Compliance-Expertise. Haben Sie einen Compliance-Vorwurf erhalten oder möchten Sie Ihre Compliance-Strukturen professionell überprüfen lassen? Sprechen Sie uns an.
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