Merck KGaA ist ein international aufgestellter Pharma- und Technologiekonzern, der seit 1668 in Darmstadt beheimatet ist. Nach Unternehmensangaben und Presseberichten reagierte Merck auf den wirtschaftlichen Gegenwind mit einer Reihe von Sparpaketen: In der Pharmasparte wurden rund 200 Stellen gestrichen, weitere rund 550 Positionen in Zentralfunktionen wie IT, Einkauf, Personal und Recht entfielen bis Ende 2024. In der Elektroniksparte wurden bis zu 230 Stellen bis Ende 2025 abgebaut, davon bis zu 100 am Hauptsitz. Die Beschäftigungsgarantie, die betriebsbedingte Kündigungen in Darmstadt und im nahen Gernsheim ausschloss, lief Ende 2025 aus.
Das bedeutet: Wer bei Merck oder einem seiner Tochterunternehmen beschäftigt ist, befindet sich seit Anfang 2026 rechtlich in einer anderen Ausgangslage als in den Jahren zuvor.
Wenn ein Unternehmen Stellen abbaut, ist das kein Freifahrtschein für jede einzelne Kündigung. Nach § 1 Abs. 2 KSchG ist eine betriebsbedingte Kündigung nur dann sozial gerechtfertigt, wenn dringende betriebliche Erfordernisse einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers entgegenstehen und wenn keine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit im Unternehmen besteht.
Hinzu kommt die Pflicht zur korrekten Sozialauswahl nach § 1 Abs. 3 KSchG. Der Arbeitgeber muss bei der Auswahl folgende Kriterien berücksichtigen: Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten, Schwerbehinderung. Fehler bei der Sozialauswahl können dazu führen, dass die Kündigung unwirksam ist.
Ein gesetzlicher Abfindungsanspruch besteht nach § 1a KSchG nur dann, wenn der Arbeitgeber in der Kündigungserklärung ausdrücklich auf diese Möglichkeit hinweist und der Arbeitnehmer innerhalb der dreiwöchigen Klagefrist keine Kündigungsschutzklage erhebt. In der Praxis bei großen Unternehmen wie Merck werden Abfindungsansprüche jedoch häufig über Sozialpläne geregelt. Die Orientierungsgröße ist ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr, aber Sozialpläne bei großen Konzernen können deutlich darüber liegen.
Bei Umstrukturierungen in Unternehmen mit mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Betriebsrat rechtzeitig und umfassend über die geplante Betriebsänderung zu unterrichten und mit ihm zu beraten (§ 111 BetrVG). Wenn die betroffenen Arbeitnehmer in einem Interessenausgleich namentlich aufgeführt sind, gilt nach § 1 Abs. 5 KSchG eine Vermutung, dass ihre Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist. Es lohnt sich, die Namensliste und die Auswahlgründe anwaltlich prüfen zu lassen.
Viele Beschäftigte berichten, dass Unternehmen in Umstrukturierungsphasen zunächst mit Aufhebungsverträgen statt mit Kündigungen arbeiten. Für Arbeitnehmer birgt ein Aufhebungsvertrag erhebliche Risiken:
Lassen Sie sich Bedenkzeit einräumen und holen Sie vor jeder Unterschrift rechtliche Beratung ein. Ein guter Aufhebungsvertrag kann für beide Seiten eine faire Lösung sein – aber nur, wenn alle Konditionen stimmen.
Bei einer Kündigung handelt der Arbeitgeber einseitig. Der Arbeitnehmer hat das Recht, innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung Kündigungsschutzklage nach § 4 KSchG beim Arbeitsgericht einzureichen. Versäumt er diese Frist, gilt die Kündigung nach § 7 KSchG als von Anfang an wirksam.
Beim Aufhebungsvertrag hingegen handeln beide Parteien gemeinsam. Er muss nach § 623 BGB schriftlich abgeschlossen werden. Ein dritter Weg: Der Arbeitnehmer reicht Klage ein, und beide Parteien einigen sich auf einen gerichtlichen Vergleich.
Die wichtigste Frist im Arbeitsrecht ist die Dreiwochenfrist nach § 4 KSchG. Örtlich zuständig ist das Arbeitsgericht am Beschäftigungsort; für Fälle in Darmstadt ist regelmäßig das Arbeitsgericht Darmstadt zuständig – unser Büro in Darmstadt liegt direkt gegenüber.
Daneben gilt: Vor jeder Kündigung muss der Betriebsrat nach § 102 BetrVG angehört werden. Bei tatbestandlichem Stellenabbau nach § 17 KSchG ist der Arbeitgeber verpflichtet, die Bundesagentur für Arbeit rechtzeitig zu informieren. Ein Verstoß kann zur Unwirksamkeit der Kündigung führen.
Als gesetzliche Orientierungsgröße gilt nach § 1a KSchG: ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr. Bei zehn Jahren Betriebszugehörigkeit und einem Bruttogehalt von 5.000 Euro ergibt das eine Basisabfindung von 25.000 Euro brutto. Gut ausgehandelte Abfindungen bei Sozialplänen großer Konzerne liegen häufig deutlich über dieser Formel. Abfindungen sind grundsätzlich einkommensteuerpflichtig; unter den Voraussetzungen des § 34 EStG kann die Fünftelregelung zu einer steuerlichen Begünstigung führen.
Die Entlassungen bei Merck Darmstadt treffen viele Beschäftigte unvorbereitet. Wer jetzt schnell handelt, die Fristen wahrt und keine Dokumente ungeprüft unterschreibt, hat gute Chancen: auf eine angemessene Abfindung, auf eine bessere Verhandlungsposition oder auf die gerichtliche Feststellung, dass die Kündigung unwirksam ist. Vereinbaren Sie jetzt ein Erstgespräch über unser Online-Buchungsformular.
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