Die Inhalte dieses Beitrags sind nach bestem Wissen erstellt, ersetzen jedoch keine individuelle rechtliche Beratung. Für die Richtigkeit, Vollständigkeit und Aktualität der Angaben wird keine Gewähr übernommen. Für eine Bewertung Ihrer individuellen Situation wenden Sie sich bitte direkt an unsere Kanzlei.
Sie haben gerade erfahren, dass Ihr Arbeitgeber Ihnen einen Aufhebungsvertrag vorlegt – und fragen sich nun, ob Sie danach noch Arbeitslosengeld beziehen können? Diese Frage ist berechtigt, denn die Antwort hängt von mehreren Faktoren ab, die viele Arbeitnehmer erst nach der Unterschrift kennen.
Als Anwaltskanzlei im Bereich Kündigungsrecht und Arbeitsrecht begleiten wir seit über 28 Jahren Arbeitnehmer in genau dieser Situation – und wissen, wo die Fallen lauern.
Ein Aufhebungsvertrag ist eine einvernehmliche Vereinbarung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber, das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Zeitpunkt zu beenden. Anders als bei einer Kündigung handeln beide Parteien gemeinsam – keine Seite kündigt der anderen. Typische Inhalte sind der Beendigungstermin, eine Abfindungszahlung, die Ausstellung eines Arbeitszeugnisses und Regelungen zur Freistellung.
Der wesentliche Unterschied zur Kündigung: Beim Aufhebungsvertrag wirken Sie aktiv an der Beendigung Ihres Arbeitsverhältnisses mit. Genau das ist der Anknüpfungspunkt für die sozialrechtlichen Folgen, die in vielen Beratungsgesprächen unterschätzt werden. Denn aus Sicht der Bundesagentur für Arbeit haben Sie Ihre Beschäftigung selbst aufgegeben – und das hat Konsequenzen. Dasselbe gilt für den sogenannten Abwicklungsvertrag, der nach einer bereits ausgesprochenen Kündigung geschlossen wird und in dem der Arbeitnehmer etwa auf eine Kündigungsschutzklage verzichtet und eine Abfindung erhält. Auch dieser Vertragstyp wird nach der Rechtsprechung des Bundessozialgerichts heute regelmäßig als sperrzeitrelevant behandelt.
Bevor die Frage der Sperrzeit relevant wird, muss zunächst ein Arbeitslosengeldanspruch dem Grunde nach bestehen. Nach § 137 SGB III haben Sie Anspruch auf Arbeitslosengeld bei Arbeitslosigkeit, wenn Sie arbeitslos sind, sich bei der Agentur für Arbeit arbeitslos gemeldet haben und die Anwartschaftszeit erfüllt haben.
Die Anwartschaftszeit nach § 142 SGB III ist erfüllt, wenn Sie innerhalb der Rahmenfrist von 30 Monaten vor der Arbeitslosmeldung mindestens zwölf Monate in einem sozialversicherungspflichtigen Beschäftigungsverhältnis gestanden haben. Bei längerer Beschäftigung verlängert sich auch die Bezugsdauer des Arbeitslosengeldes – sie richtet sich nach der Dauer der Versicherungspflichtverhältnisse innerhalb der um 30 Monate erweiterten Rahmenfrist und dem Lebensalter (§ 147 Abs. 1 Satz 1 SGB III).
Sind diese Grundvoraussetzungen erfüllt, entsteht dem Grunde nach ein Anspruch. Ob dieser Anspruch aber auch tatsächlich sofort ausgezahlt wird, hängt davon ab, ob Sperr- oder Ruhensgründe vorliegen – und hier kommt der Aufhebungsvertrag ins Spiel.
Die Grundlage der Sperrzeit ist § 159 Abs. 1 SGB III. Danach ruht der Anspruch auf Arbeitslosengeld, wenn sich die arbeitslose Person versicherungswidrig verhalten hat, ohne dafür einen wichtigen Grund zu haben. Als versicherungswidrig gilt es insbesondere, wenn die arbeitslose Person das Beschäftigungsverhältnis gelöst oder durch ein arbeitsvertragswidriges Verhalten Anlass für die Lösung des Beschäftigungsverhältnisses gegeben und dadurch vorsätzlich oder grob fahrlässig die Arbeitslosigkeit herbeigeführt hat (sogenannte Sperrzeit bei Arbeitsaufgabe).
Beim Aufhebungsvertrag wird die Bundesagentur für Arbeit regelmäßig davon ausgehen, dass Sie aktiv an der Beendigung mitgewirkt haben. Die Behörde prüft dabei nicht nur, ob Sie formell unterschrieben haben, sondern auch, ob ein wichtiger Grund vorlag, der dieses Verhalten rechtfertigt. Liegt kein wichtiger Grund vor, wird die Bundesagentur für Arbeit regelmäßig eine Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe feststellen. Gleiches gilt für den Abwicklungsvertrag nach einer bereits ausgesprochenen Kündigung: Die frühere Auffassung, solche Vereinbarungen seien „sperrzeitneutral“, ist durch die BSG-Rechtsprechung überholt. Jede vertragliche Mitwirkung an der Beendigung – ob Aufhebungs- oder Abwicklungsvertrag – ist damit grundsätzlich sperrzeitgefährlich.
Die reguläre Dauer der Sperrzeit bei Arbeitsaufgabe beträgt zwölf Wochen (§ 159 Abs. 3 Satz 1 SGB III). Das bedeutet: In diesem Zeitraum erhalten Sie kein Arbeitslosengeld – auch wenn Sie alle anderen Voraussetzungen erfüllen.
Darüber hinaus hat die Sperrzeit eine zweite, weniger bekannte Wirkung: Sie kürzt die Gesamtdauer Ihres Arbeitslosengeldanspruchs. Nach § 148 Abs. 1 Nr. 4 SGB III vermindert sich die Höchstdauer des Anspruchs um die Tage der Sperrzeit, bei einer zwölfwöchigen Sperrzeit mindestens jedoch um ein Viertel der Anspruchsdauer, die bei erstmaliger Erfüllung der Voraussetzungen nach dem sperrzeitbegründenden Ereignis zusteht. Eine Ausnahme besteht nach § 148 Abs. 2 SGB III: Die Minderung entfällt, wenn das sperrzeitbegründende Ereignis bei Erfüllung der Anspruchsvoraussetzungen bereits länger als ein Jahr zurückliegt. Wer also Anspruch auf zwölf Monate Arbeitslosengeld hätte, erhält es nach einer zwölfwöchigen Sperrzeit nur noch für neun Monate – und das auch erst nach Ablauf der Sperrzeit.
Eine Verkürzung der Sperrzeit auf sechs oder drei Wochen ist nach § 159 Abs. 3 Satz 2 SGB III möglich, wenn das Arbeitsverhältnis ohnehin innerhalb von zwölf (oder sechs) Wochen geendet hätte oder wenn eine zwölfwöchige Sperrzeit eine besondere Härte darstellen würde. Diese Ausnahmen sind aber eng auszulegen und im Einzelfall zu begründen.
Die entscheidende Frage ist: Liegt ein wichtiger Grund vor, der den Abschluss des Aufhebungsvertrags rechtfertigt? Nach § 159 Abs. 1 Satz 3 SGB III müssen Sie die Tatsachen, die in Ihrer eigenen Sphäre liegen und den wichtigen Grund begründen, darlegen und nachweisen.
In der Praxis anerkannt als wichtige Gründe sind unter anderem:
Die Bundesagentur für Arbeit hat in den vergangenen Jahren ihre fachlichen Weisungen zu § 159 SGB III mehrfach angepasst. Insbesondere die Prüfung, ob der Arbeitgeber den Arbeitnehmer alternativ auch wirksam hätte kündigen können, spielt heute eine zentrale Rolle. Wenn eine konkret drohende, rechtmäßige Arbeitgeberkündigung unter Einhaltung der von Rechtsprechung und Verwaltungspraxis entwickelten Voraussetzungen nachweisbar ist, entfällt die Sperrzeit regelmäßig. Andernfalls droht sie – unabhängig davon, ob ein Aufhebungs- oder ein Abwicklungsvertrag vorliegt.
Enthält der Aufhebungsvertrag eine einvernehmliche unwiderrufliche Freistellung, geht die Bundesagentur für Arbeit in der Regel davon aus, dass das Beschäftigungsverhältnis bereits mit dem ersten Tag der Freistellung endet – und nicht erst mit dem kalendarischen Auslaufen des Arbeitsverhältnisses. Grund: Mit der unwiderruflichen Freistellung gibt der Arbeitgeber sein Weisungsrecht endgültig auf, sodass die Beschäftigung im sozialrechtlichen Sinne faktisch beendet ist. Die Sperrzeit beginnt in diesem Fall unmittelbar mit dem Freistellungsbeginn. Das kann erhebliche Auswirkungen haben, wenn zwischen Freistellung und vertraglich vereinbartem Ende des Arbeitsverhältnisses mehrere Wochen oder Monate liegen.
Neben der Sperrzeit gibt es einen weiteren Mechanismus, der das Arbeitslosengeld zeitlich verschieben kann: das Ruhen des Anspruchs nach § 158 SGB III bei Zahlung einer Entlassungsentschädigung. Dieser greift, wenn der Aufhebungsvertrag eine Abfindung vorsieht und das Arbeitsverhältnis zu einem Zeitpunkt endet, der die gesetzliche oder tarifvertragliche Kündigungsfrist unterschreitet.
Der Unterschied zur Sperrzeit ist grundlegend: Die Sperrzeit ist eine Sanktion für versicherungswidriges Verhalten und kürzt die Gesamtanspruchsdauer. Das Ruhen nach § 158 SGB III ist keine Sanktion, sondern verschiebt lediglich den Beginn der Auszahlung – die Gesamtbezugsdauer bleibt erhalten. Beide Mechanismen können in demselben Fall eingreifen. Sperrzeiten (§ 159 SGB III) und Ruhenszeiträume (§ 158 SGB III) sind jeweils eigenständige Rechtsfolgen; ihr zeitliches Zusammenwirken richtet sich nach den gesetzlichen Anknüpfungspunkten und ist im Einzelfall zu prüfen. In ungünstigen Fällen summieren sich die Zeiträume ohne Zahlung, sodass die Gesamtdauer erheblich länger ausfallen kann.
Für die Praxis bedeutet das: Wer eine Abfindung erhält und gleichzeitig die Kündigungsfrist nicht eingehalten hat, muss damit rechnen, dass das Arbeitslosengeld erst erheblich später fließt als erwartet.
Die rechtzeitige Meldung ist entscheidend – sowohl für den Beginn des Anspruchs als auch zur Vermeidung einer zusätzlichen Sperrzeit. Nach § 38 Abs. 1 SGB III müssen Sie sich spätestens drei Monate vor dem Ende Ihres Arbeitsverhältnisses bei der Agentur für Arbeit arbeitsuchend melden. Wenn das Ende des Arbeitsverhältnisses weniger als drei Monate entfernt liegt, muss die Meldung innerhalb von drei Tagen nach Kenntnis des Beendigungszeitpunktes erfolgen.
Versäumen Sie diese Frist, kann nach § 159 Abs. 6 SGB III eine zusätzliche einwöchige Sperrzeit verhängt werden. Das klingt gering, ist aber ein leicht vermeidbarer Fehler, der in stressigen Situationen häufig vorkommt. Melden Sie sich daher unmittelbar, nachdem Ihnen ein Aufhebungsvertrag vorgelegt wird – auch wenn Sie diesen noch nicht unterzeichnet haben.
Zusätzlich zur Arbeitsuchendmeldung müssen Sie sich nach dem letzten Arbeitstag gesondert arbeitslos melden und einen Leistungsantrag stellen. Beides sind eigenständige Schritte, die nicht verwechselt werden dürfen.
Wenn die Bundesagentur für Arbeit eine Sperrzeit verhängt, erhalten Sie einen schriftlichen Bescheid. Dagegen können Sie innerhalb eines Monats schriftlich Widerspruch einlegen – das Verfahren ist kostenlos. Enthält der Bescheid keine oder eine fehlerhafte Rechtsbehelfsbelehrung, verlängert sich diese Frist nach § 66 Abs. 2 SGG auf ein Jahr. Bleibt der Widerspruch erfolglos, steht Ihnen der Klageweg zum Sozialgericht offen, der für Versicherte und Leistungsempfänger nach § 183 SGG ebenfalls keine Gerichtskosten verursacht.
Die Erfolgsaussichten hängen maßgeblich davon ab, ob Sie einen wichtigen Grund substantiiert belegen können. Gelingt das, sind die Chancen gut. Wir empfehlen, spätestens mit Erhalt des Sperrzeitbescheids anwaltliche Beratung in Anspruch zu nehmen, da die Widerspruchsbegründung präzise auf die fachlichen Weisungen der Bundesagentur eingehen sollte. Pauschal formulierte Widersprüche haben deutlich geringere Aussichten.
Die beste Absicherung gegen negative Folgen beim Arbeitslosengeld ist eine sorgfältige Prüfung des Aufhebungsvertrags vor der Unterzeichnung. Folgende Punkte sind dabei besonders relevant:
Erstens sollte im Vertrag dokumentiert sein, warum das Arbeitsverhältnis endet – idealerweise mit einem Hinweis auf die drohende betriebsbedingte Kündigung oder den sonstigen wichtigen Grund. Eine entsprechende Formulierung kann die Sperrzeit vermeiden, wenn sie den tatsächlichen Sachverhalt korrekt wiedergibt.
Zweitens sollte die vereinbarte Kündigungsfrist der gesetzlichen oder tarifvertraglichen Frist entsprechen oder diese zumindest nicht erheblich unterschreiten, um das Ruhen nach § 158 SGB III zu minimieren.
Drittens sollte die Abfindung nicht als Entschädigung für den Verzicht auf Arbeitslosengeld formuliert werden. Sie sollte als Ausgleich für den Verlust des Arbeitsplatzes oder für besondere Umstände der Beendigung verstanden werden.
Viertens sollte der Wunsch, sich arbeitsuchend zu melden, nicht durch eine Vertragsbedingung unterbunden werden. Einige Aufhebungsverträge enthalten entsprechende Klauseln, die rechtlich unwirksam sind.
Der Anspruch auf Arbeitslosengeld bei einem Aufhebungsvertrag ist kein Automatismus – und er ist auch keine Selbstverständlichkeit. Wer ohne wichtigen Grund aktiv an der Beendigung seines Arbeitsverhältnisses mitwirkt, riskiert eine zwölfwöchige Sperrzeit, eine dauerhaft verkürzte Bezugsdauer und – bei gleichzeitiger Abfindung und unterschrittener Kündigungsfrist – zusätzlich ein Ruhen des Anspruchs nach § 158 SGB III.
Die gute Nachricht: Mit frühzeitiger anwaltlicher Beratung lassen sich viele dieser Risiken vermeiden oder zumindest minimieren. Wir von Manz Rechtsanwälte begleiten Sie dabei – von der Erstprüfung des Aufhebungsvertrags bis zum Widerspruchsverfahren bei der Bundesagentur für Arbeit.
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