Ab wie vielen Abmahnungen kann man gekündigt werden?

Die Inhalte dieses Beitrags sind nach bestem Wissen erstellt, ersetzen jedoch keine individuelle rechtliche Beratung. Für die Richtigkeit, Vollständigkeit und Aktualität der Angaben wird keine Gewähr übernommen. Für eine Bewertung Ihrer individuellen Situation wenden Sie sich bitte direkt an unsere Kanzlei.

Viele Arbeitnehmer stellen sich nach einer Abmahnung dieselbe drängende Frage: Ab wie vielen Abmahnungen kann man im Arbeitsrecht gekündigt werden – und wie sicher ist mein Arbeitsplatz noch? Eine eindeutige Zahl sucht man im deutschen Arbeitsrecht vergeblich. Weder das Kündigungsschutzgesetz noch das Bürgerliche Gesetzbuch nennt eine Schwelle. Stattdessen gilt: Es kommt auf den Einzelfall an.

Als Anwaltskanzlei für Kündigung und Arbeitsrecht in Frankfurt begleiten wir Mandanten seit über 28 Jahren in dieser Situation – bei uns in akuter Krise, manchmal erst wenn die nächste Kündigung bereits im Briefkasten liegt.

Was ist eine Abmahnung und welche Funktion hat sie?

Eine Abmahnung ist eine förmliche Beanstandung des Arbeitgebers. Er rügt damit ein konkretes Fehlverhalten des Arbeitnehmers, fordert eine Verhaltensänderung und droht für den Wiederholungsfall arbeitsrechtliche Konsequenzen an – in der Praxis fast immer die Kündigung. Damit erfüllt sie zwei Kernfunktionen: Zum einen soll dem Arbeitnehmer die Möglichkeit gegeben werden, sein Verhalten zu korrigieren, bevor der Arbeitgeber zum äußersten Mittel greift (Warnfunktion). Zum anderen dokumentiert sie die Pflichtverletzung für ein späteres Kündigungsschutzverfahren (Dokumentationsfunktion).

Damit eine Abmahnung diese Funktionen überhaupt entfalten kann, muss sie im Wesentlichen drei Elemente enthalten: eine konkrete Beschreibung des beanstandeten Verhaltens, eine ausdrückliche Rüge sowie die Androhung arbeitsrechtlicher Konsequenzen für den Wiederholungsfall – eine ausdrückliche Nennung des Wortes „Kündigung“ ist nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nicht zwingend erforderlich. Eine Abmahnung kann auch dann warnen, wenn der Arbeitnehmer lediglich erkennen konnte, dass sein Arbeitgeber das Verhalten nicht hinnimmt. Ob eine inhaltlich unberechtigte Abmahnung – also eine, die auf einem falschen Sachverhalt beruht – überhaupt Warnfunktion entfalten kann, ist in der Rechtsprechung nicht abschließend geklärt. In der Praxis weisen viele Abmahnungen formelle oder inhaltliche Mängel auf, die Arbeitnehmer häufig nicht erkennen.

Ab wie vielen Abmahnungen ist eine Kündigung möglich?

Die meistgestellte Frage – und die Antwort ist unbefriedigend klar: Das Gesetz schweigt. Das Bundesarbeitsgericht hat in ständiger Rechtsprechung betont, dass für die verhaltensbedingte Kündigung nach § 1 Abs. 2 KSchG nicht die Anzahl der Abmahnungen entscheidend ist, sondern die Verhältnismäßigkeit im Einzelfall. Geprüft wird, ob der Arbeitgeber das mildere Mittel – also die Abmahnung – bereits ausgeschöpft hat, bevor er zur Kündigung greift.

In der arbeitsgerichtlichen Praxis ist anerkannt: Vor einer verhaltensbedingten Kündigung ist regelmäßig mindestens eine einschlägige Abmahnung erforderlich. Ob bei leichten Pflichtverletzungen – etwa wiederholtem Zuspätkommen, eigenmächtigen Pausen, kurzfristigen unentschuldigten Fehlzeiten oder geringfügigen Verstößen gegen Arbeitsanweisungen – eine einzige Abmahnung genügt oder mehrere ausgesprochen werden müssen, beurteilen die Gerichte nach den Umständen des Einzelfalls. Entscheidend ist, ob die Abmahnung ihre Warnfunktion tatsächlich erfüllt hat und eine Wiederholung dennoch eingetreten ist.

Bei schwerwiegenderen Pflichtverletzungen – etwa erheblicher Arbeitsverweigerung, massiven Verstößen gegen Sicherheitsvorschriften oder anhaltenden Störungen des Betriebsfriedens – kann bereits eine einzige Abmahnung ausreichend sein, um bei einem erneuten gleichartigen Vorfall eine verhaltensbedingte Kündigung zu stützen.

Muss einer Kündigung immer eine Abmahnung vorausgehen?

Nein. Die Abmahnung ist keine gesetzlich zwingende Voraussetzung für jede Kündigung – sie ist lediglich bei der verhaltensbedingten ordentlichen Kündigung in der Regel erforderlich. Dieser Grundsatz gilt allerdings nur dann, wenn von dem Arbeitnehmer nach einer Abmahnung überhaupt eine Verhaltensänderung erwartet werden kann.

Ist das nicht der Fall – weil der Arbeitnehmer erkennen lässt, dass er sein Verhalten grundsätzlich nicht ändern wird – entfällt die Notwendigkeit einer vorherigen Abmahnung nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts. Gleiches gilt für Kündigungen aus anderen Gründen: Bei einer betriebsbedingten Kündigung, etwa wegen Wegfalls des Arbeitsplatzes, ist eine Abmahnung von vornherein nicht erforderlich, weil die Kündigung nicht auf einem Fehlverhalten des Arbeitnehmers beruht. Ebenso wenig ist eine Abmahnung Voraussetzung für eine personenbedingte Kündigung, zum Beispiel wegen dauerhafter Erkrankung mit negativer Prognose.

Wann ist eine Kündigung ganz ohne Abmahnung zulässig?

Bei besonders schwerwiegenden Pflichtverletzungen kann der Arbeitgeber auch ohne jede vorherige Abmahnung kündigen – und zwar fristlos nach § 626 BGB. Das Bundesarbeitsgericht hat in seiner ständigen Rechtsprechung bestätigt, dass eine Abmahnung dann entbehrlich ist, wenn das Fehlverhalten so gravierend ist, dass dem Arbeitnehmer klar sein musste, sein Verhalten werde nicht toleriert, und eine Billigung durch den Arbeitgeber unter keinen Umständen erwartet werden konnte.

Typische Sachverhalte, bei denen Gerichte eine Kündigung ohne Abmahnung anerkannt haben, sind: Diebstahl oder Unterschlagung zu Lasten des Arbeitgebers oder der Kollegen, schwerwiegende körperliche Übergriffe am Arbeitsplatz, das bewusste Fälschen von Arbeitszeitnachweisen oder Spesenabrechnungen sowie die erhebliche Verletzung von Geheimhaltungspflichten. Ob ein solcher Sachverhalt tatsächlich eine fristlose Kündigung trägt, hängt stets von einer umfassenden Interessenabwägung ab – Wert, Umstände und Verschuldensgrad spielen dabei eine Rolle. In diesen Fällen kommt eine außerordentliche fristlose Kündigung gemäß § 626 BGB in Betracht, selbst wenn der Arbeitnehmer zuvor keinerlei Abmahnungen erhalten hatte.

Wie lange bleibt eine Abmahnung wirksam?

Eine Abmahnung kann mit der Zeit ihre rechtliche Wirksamkeit verlieren. Das Gesetz legt keine feste Verfallsfrist fest; auch die Rechtsprechung nennt keine bestimmte Zeitspanne. Das Bundesarbeitsgericht betont, dass die Wirkungsdauer nach den Umständen des Einzelfalls zu beurteilen ist – insbesondere nach der Art des Verstoßes, dem weiteren Verlauf des Arbeitsverhältnisses und dem zeitlichen Abstand zum Kündigungsanlass. Hat ein Arbeitnehmer nach einer Abmahnung längere Zeit keine gleichartigen Verstöße mehr begangen, werden Arbeitsgerichte diesen Zeitablauf zu seinen Gunsten berücksichtigen.

Für Arbeitnehmer ist dieser Aspekt besonders relevant, wenn ein Arbeitgeber im Kündigungsschutzverfahren auf alte Abmahnungen zurückgreift. Liegt der gerügte Verstoß zu weit zurück, fehlt der Abmahnung die Warnfunktion – und damit entfällt eine wesentliche Grundlage für die verhaltensbedingte Kündigung. Die genaue Wirkungsdauer hängt von den Umständen des Einzelfalls ab und sollte rechtlich bewertet werden.

Was sollten Sie tun, wenn Sie eine Abmahnung erhalten?

Reagieren Sie nicht überhastet – weder mit einer vorschnellen schriftlichen Gegendarstellung noch mit dem Ignorieren des Vorgangs. Zunächst ist zu klären, ob die Abmahnung formal vollständig ist und ob der geschilderte Sachverhalt der Wahrheit entspricht. Häufig enthalten Abmahnungen unrichtige Sachverhaltsdarstellungen, unpräzise Zeitangaben oder die Androhung von Konsequenzen fehlt ganz.

Ist die Abmahnung inhaltlich falsch oder formal fehlerhaft, haben Sie das Recht, eine Gegendarstellung zur Personalakte zu verlangen. Darüber hinaus besteht in bestimmten Konstellationen ein Anspruch auf Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte. Besonders wichtig: Eine Abmahnung, gegen die Sie nicht vorgehen, bleibt in der Personalakte und kann im späteren Kündigungsschutzverfahren erheblich zu Ihren Lasten verwendet werden. Der Anspruch auf Entfernung einer zu Unrecht erteilten Abmahnung verfällt dabei nicht durch bloßen Zeitablauf. Je früher eine rechtliche Einschätzung erfolgt, desto größer sind die Handlungsmöglichkeiten.

Kann man eine Abmahnung aus der Personalakte entfernen lassen?

Ja – unter bestimmten Voraussetzungen können Arbeitnehmer die Entfernung einer Abmahnung aus der Personalakte verlangen. Das Bundesarbeitsgericht hat in ständiger Rechtsprechung bestätigt, dass ein solcher Anspruch besteht, wenn die Abmahnung sachlich unrichtig ist, wenn die tatsächlichen Angaben im Abmahnungsschreiben den Sachverhalt nicht zutreffend wiedergeben oder wenn die Abmahnung wegen eines Formfehlers als unwirksam zu beurteilen ist.

Das aktive Vorgehen gegen eine Abmahnung lohnt sich aus mehreren Gründen: Eine zu Unrecht erteilte Abmahnung in der Personalakte verschlechtert die Ausgangslage in einem späteren Kündigungsschutzverfahren erheblich. Sie kann den Arbeitgeber zudem ermutigen, bei nächster Gelegenheit erneut eine Abmahnung auszusprechen. Wer eine unwirksame Abmahnung rechtzeitig aus der Akte entfernen lässt, schützt sich vor dieser Eskalation.

Fazit

Ob eine Kündigung nach einer oder mehreren Abmahnungen wirksam ist, lässt sich ohne Kenntnis des konkreten Falls nicht pauschal beantworten. Die Anzahl der Abmahnungen ist dabei nur ein Faktor – mindestens genauso entscheidend sind ihre inhaltliche Korrektheit, die Schwere der gerügten Verstöße und der zeitliche Abstand zur Kündigung. Wenn Sie eine Abmahnung erhalten haben oder Ihr Arbeitgeber bereits eine Kündigung ausgesprochen hat, sollten Sie nicht warten.

Vereinbaren Sie jetzt Ihr Erstgespräch unter https://www.kanzlei-manz.com/termin-buchung/.