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Wer zum ersten Mal einen Geschäftsführervertrag unterschreiben soll, geht oft unbewusst von den Schutzmechanismen eines gewöhnlichen Arbeitsvertrags aus, etwa Kündigungsschutz, Entgeltfortzahlung oder feste gesetzliche Kündigungsfristen. Diese Annahme trägt jedoch nicht. Als Kanzlei für Arbeitsrecht mit Schwerpunkt auf Führungskräften und Organen begleiten wir seit 1997 sowohl Geschäftsführer als auch Gesellschaften bei Abschluss, Anpassung und Beendigung von Geschäftsführerverträgen, und die immer wiederkehrende Erkenntnis lautet: Wer die rechtlichen Besonderheiten nicht kennt, unterschätzt regelmäßig sein eigenes Risiko.
Der Geschäftsführervertrag, auch Anstellungsvertrag genannt, ist die schuldrechtliche Vereinbarung zwischen der GmbH und ihrem Geschäftsführer, die Vergütung, Aufgaben, Urlaub und weitere Rahmenbedingungen der Tätigkeit regelt. Rechtlich handelt es sich dabei um einen Dienstvertrag im Sinne des § 611 BGB, nicht um einen Arbeitsvertrag nach § 611a BGB. Der Grund liegt in der besonderen Stellung des Geschäftsführers als Organ der Gesellschaft: Er vertritt die GmbH nach außen und nimmt gegenüber den übrigen Mitarbeitenden regelmäßig Arbeitgeberfunktionen wahr, statt selbst weisungsgebunden eingegliedert zu sein. Von diesem Anstellungsverhältnis streng zu unterscheiden ist die Organstellung, also die gesellschaftsrechtliche Bestellung zum Geschäftsführer, die sich nach den §§ 6, 35, 38 GmbHG richtet. Beide Ebenen bestehen rechtlich unabhängig nebeneinander, auch wenn sie im Alltag meist gemeinsam entstehen und enden. Diese Doppelstruktur ist der Grund, warum sich viele Fragen rund um den Geschäftsführervertrag nicht mit einem einzigen Blick ins Arbeitsrecht beantworten lassen, sondern eine Prüfung von Gesellschaftsrecht und allgemeinem Zivilrecht gemeinsam erfordern. Wer als Gesellschaft oder als Geschäftsführer eine Vertragsfrage klären möchte, sollte deshalb immer zunächst klären, ob es um die organschaftliche Ebene oder um die schuldrechtliche Ebene des Anstellungsvertrags geht, da sich die anwendbaren Regeln je nach Ebene erheblich unterscheiden können.
§ 14 Abs. 1 Nr. 1 KSchG bestimmt, dass die Vorschriften des allgemeinen Kündigungsschutzes nicht für Mitglieder des Organs gelten, das zur gesetzlichen Vertretung einer juristischen Person berufen ist. Für den GmbH-Geschäftsführer bedeutet dies eine sogenannte negative Fiktion: Solange die organschaftliche Stellung im Zeitpunkt des Kündigungszugangs besteht, kommt es nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nicht einmal darauf an, ob das zugrunde liegende Anstellungsverhältnis materiell als Dienstvertrag oder als Arbeitsvertrag zu qualifizieren wäre. Der Geschäftsführer bleibt vom Kündigungsschutzgesetz ausgenommen. Eine Ausnahme erkennt die Rechtsprechung nur in seltenen Extremfällen an, wenn ein Geschäftsführer trotz seiner Organstellung derart weisungsgebunden eingesetzt ist, dass eine persönliche Abhängigkeit im Sinne des § 611a BGB vorliegt.
Die Gesellschafterversammlung kann die Bestellung eines Geschäftsführers nach § 38 GmbHG grundsätzlich jederzeit widerrufen, sofern der Gesellschaftsvertrag diese Möglichkeit nicht ausdrücklich auf das Vorliegen eines wichtigen Grundes beschränkt. Dieser Widerruf betrifft jedoch nur die Organstellung. Der zugrunde liegende Geschäftsführervertrag besteht nach dem in der Rechtsprechung anerkannten Trennungsprinzip zunächst fort und muss gesondert gekündigt werden, selbst wenn die Abberufung faktisch das Ende der Zusammenarbeit einleitet. Für Gesellschaften bedeutet das: Mit der reinen Abberufung ist die vertragliche Bindung, insbesondere die Vergütungspflicht, noch nicht beendet. Für Geschäftsführer bedeutet es umgekehrt, dass eine Abberufung allein noch keine automatische Kündigung darstellt und eigenständig rechtlich bewertet werden sollte.
Der Geschäftsführervertrag kann wahlweise befristet oder unbefristet geschlossen werden. Anders als bei Arbeitsverträgen ist für die Befristung kein Sachgrund erforderlich, da das Teilzeit- und Befristungsgesetz auf freie Dienstverträge von GmbH-Geschäftsführern grundsätzlich keine Anwendung findet. Ein befristeter Vertrag endet nach § 620 Abs. 1 BGB automatisch mit Ablauf der vereinbarten Zeit, ohne dass es einer Kündigung bedarf. Praktisch bedeutsam ist dabei ein oft übersehener Effekt: Ist im Vertrag während der Laufzeit keine ordentliche Kündigung ausdrücklich vorgesehen, kann die Gesellschaft den Vertrag vor Fristablauf nur außerordentlich aus wichtigem Grund nach § 626 BGB beenden. Eine Befristung wirkt damit faktisch wie ein Ausschluss der ordentlichen Kündigung und kann für Geschäftsführer eine gewisse Absicherung bedeuten, während sie für die Gesellschaft im Trennungsfall teuer werden kann, wenn die Vergütung bis zum Laufzeitende weiterläuft. Häufig werden Geschäftsführerverträge deshalb für drei bis fünf Jahre befristet und mit einer Klausel zur automatischen Verlängerung versehen, falls keine Partei rechtzeitig widerspricht. Ein unbefristeter Vertrag bietet dagegen mehr Flexibilität für beide Seiten, da er nach den vereinbarten oder subsidiär nach § 621 BGB geltenden Fristen jederzeit ordentlich gekündigt werden kann. Welche Variante im Einzelfall sinnvoller ist, hängt stark von der Verhandlungsposition und den Zielen der jeweiligen Vertragspartei ab.
In der Praxis regeln die meisten Geschäftsführerverträge die Kündigungsfristen ausdrücklich, häufig orientiert an betriebswirtschaftlichen Planungszeiträumen. Fehlt eine vertragliche Regelung, ist nicht § 622 BGB einschlägig, der ausdrücklich nur für Arbeitsverhältnisse gilt, sondern subsidiär § 621 BGB für Dienstverhältnisse. Diese Vorschrift staffelt die Kündigungsfristen nach der Art der Vergütungsbemessung, etwa nach Wochen, Monaten oder Vierteljahren, und weicht damit von den bekannteren Fristen eines Arbeitsvertrags ab. Unabhängig von vereinbarten oder gesetzlichen Fristen bleibt außerdem die außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund nach § 626 BGB möglich, die auch für Dienstverhältnisse gilt. Sie muss innerhalb von zwei Wochen ab Kenntnis der maßgeblichen Tatsachen erklärt werden, wie § 626 Abs. 2 BGB vorschreibt. Für die Kündigung des Geschäftsführervertrags selbst besteht dagegen keine gesetzliche Schriftformpflicht, da § 623 BGB seinem Wortlaut nach nur die Beendigung von Arbeitsverhältnissen erfasst. Eine Schriftform kann jedoch vertraglich vereinbart werden, was in der Praxis üblich ist.
Ein besonders praxisrelevanter Fall betrifft Mitarbeitende, die innerhalb desselben Unternehmens zum Geschäftsführer bestellt werden. Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts liegt im Abschluss eines schriftlichen Geschäftsführer-Dienstvertrags im Zweifel die konkludente Aufhebung des bisherigen Arbeitsverhältnisses, sofern die Parteien nichts anderes ausdrücklich vereinbaren. Der schriftliche Geschäftsführervertrag wahrt dabei regelmäßig das Schriftformerfordernis des § 623 BGB für die Aufhebung des Arbeitsvertrags, allerdings nur, wenn Arbeitsvertrag und Geschäftsführervertrag zwischen denselben Parteien geschlossen wurden. Für die betroffenen Mitarbeitenden bedeutet das: Wer den Geschäftsführerposten übernimmt, gibt regelmäßig auch seinen zuvor erworbenen arbeitsrechtlichen Bestandsschutz auf, wenn im Vertrag nichts Abweichendes geregelt wird. Ein einmal aufgehobenes Arbeitsverhältnis lebt zudem nicht automatisch wieder auf, wenn die Geschäftsführerbestellung später widerrufen wird.
Neben der Vergütung, die häufig aus einem Fixum und einer erfolgsabhängigen Tantieme besteht, sollte ein Geschäftsführervertrag Regelungen zu Urlaub, zur Fortzahlung der Bezüge im Krankheitsfall und zu einer möglichen betrieblichen Altersversorgung enthalten. Anders als bei Arbeitnehmern besteht für Geschäftsführer kein gesetzlicher Entgeltfortzahlungsanspruch aus dem Entgeltfortzahlungsgesetz, sodass diese Frage vertraglich ausdrücklich geregelt werden muss. Ebenso praxisrelevant ist ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot. Anders als bei Arbeitnehmern ist dafür keine Karenzentschädigung zwingend vorgeschrieben, da die §§ 74 ff. HGB auf GmbH-Geschäftsführer nach der Rechtsprechung des Bundesgerichtshofs nicht unmittelbar anwendbar sind. Maßstab ist stattdessen § 138 BGB: Das Wettbewerbsverbot muss in räumlicher, gegenständlicher und zeitlicher Hinsicht das notwendige Maß wahren, um ein berechtigtes Interesse der Gesellschaft zu schützen, das gänzliche Fehlen einer Entschädigung kann dabei aber im Rahmen der Sittenwidrigkeitsprüfung eine Rolle spielen. Hinzu kommen Regelungen zur D&O-Versicherung, die den Geschäftsführer gegen Haftungsrisiken aus seiner Organtätigkeit absichert. Bei Gesellschafter-Geschäftsführern kommen häufig zusätzliche Regelungen zu Change-of-Control-Klauseln oder zur Verknüpfung von Geschäftsanteilen und Anstellungsverhältnis hinzu. Auch Zielvereinbarungen für die variable Vergütung sollten möglichst konkret und überprüfbar formuliert werden, da vage Formulierungen im Streitfall regelmäßig zulasten der Gesellschaft ausgelegt werden. Für den Trennungsfall empfiehlt sich außerdem eine im Voraus vereinbarte Abfindungsregelung, die Klarheit über die Höhe und die Fälligkeit einer möglichen Zahlung schafft und dadurch spätere Verhandlungen unter Druck vermeidet.
Ob ein Geschäftsführer der Sozialversicherungspflicht unterliegt, richtet sich nach § 7 Abs. 1 SGB IV und damit letztlich danach, ob eine abhängige Beschäftigung vorliegt. Ein Fremdgeschäftsführer ohne eigene Geschäftsanteile ist in der Regel sozialversicherungspflichtig beschäftigt. Anders kann es sich bei einem Gesellschafter-Geschäftsführer verhalten, der über eine Mehrheitsbeteiligung oder eine echte Sperrminorität verfügt und dadurch maßgeblichen Einfluss auf die Geschicke der Gesellschaft nehmen kann. Da die Einordnung im Einzelfall komplex sein kann und Nachforderungen der Rentenversicherung mehrere Jahre zurückreichen können, empfiehlt sich in Zweifelsfällen ein Statusfeststellungsverfahren nach § 7a SGB IV bei der Deutschen Rentenversicherung Bund.
Für den Abschluss und die Kündigung des Geschäftsführervertrags ist die Gesellschafterversammlung zuständig. Gesellschaften sollten Kündigungsfristen, Wettbewerbsverbote und Abfindungsregelungen möglichst präzise und rechtssicher formulieren, um spätere Auslegungsstreitigkeiten zu vermeiden, insbesondere wenn absehbar ist, dass eine Trennung konfliktbehaftet verlaufen könnte. Wird ein bisheriger Arbeitnehmer zum Geschäftsführer befördert, sollte im Vertrag außerdem ausdrücklich geregelt werden, ob und wie das vorherige Arbeitsverhältnis endet, damit später kein Streit über einen fortbestehenden Sonderkündigungsschutz entsteht.
Geschäftsführer sollten sich vor Vertragsunterzeichnung bewusst machen, dass sie nicht dem Schutzniveau eines Arbeitnehmers unterliegen. Besonders wichtig sind deshalb eine klare Kündigungsfristenregelung, eine faire Abfindungsklausel für den Trennungsfall, eine sorgfältig geprüfte Regelung zum nachvertraglichen Wettbewerbsverbot, auch wenn dafür keine Karenzentschädigung zwingend ist, und eine ausreichende D&O-Absicherung. Wer aus einer bestehenden Arbeitnehmerposition heraus befördert wird, sollte zusätzlich genau prüfen, ob der neue Vertrag den bisherigen Bestandsschutz ausdrücklich fortbestehen lässt oder ihn, wie im Regelfall anzunehmen, konkludent aufhebt.
Ob Sie einen Geschäftsführervertrag abschließen, überarbeiten oder eine Trennung rechtssicher gestalten möchten: Wir unterstützen Sie mit einer individuellen Einschätzung. Vereinbaren Sie einen Termin mit unserer Kanzlei.
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