Wer als leitender Angestellter ein Aufhebungsvertragsangebot erhält, steht häufig unter Zeitdruck und muss in kurzer Zeit weitreichende Entscheidungen treffen. Anders als bei einer Kündigung gibt es keine gesetzliche Klagefrist, die zur Reaktion zwingt, dafür wird beim Aufhebungsvertrag aber auch keine Kündigung ausgesprochen, deren Wirksamkeit im Kündigungsschutzprozess überprüft werden könnte. Als Kanzlei für Arbeitsrecht begleiten wir leitende Angestellte und Führungskräfte seit Jahren bei der Prüfung und Verhandlung von Aufhebungsverträgen. Dieser Beitrag ordnet die wichtigsten rechtlichen Grundlagen.
Ein Aufhebungsvertrag beendet das Arbeitsverhältnis einvernehmlich zu einem vereinbarten Zeitpunkt, ohne dass eine Kündigung ausgesprochen wird. Im Unterschied zur Kündigung ist dafür keine Kündigungsfrist einzuhalten, keine Sozialauswahl zu treffen und in der Regel auch keine Anhörung eines Betriebsrats oder Sprecherausschusses erforderlich, da diese Beteiligungsrechte an das Ausspruchsverfahren einer Kündigung anknüpfen. Der Aufhebungsvertrag regelt stattdessen sämtliche Modalitäten der Beendigung frei zwischen den Parteien, etwa den Beendigungszeitpunkt, eine mögliche Abfindung, die Freistellung, das Zeugnis und den Umgang mit offenen Ansprüchen. Diese Gestaltungsfreiheit kann für beide Seiten Vorteile bieten, birgt für den Arbeitnehmer aber auch das Risiko, auf gesetzliche Schutzmechanismen zu verzichten, die bei einer streitigen Kündigung greifen würden.
Der Begriff des leitenden Angestellten wird im deutschen Arbeitsrecht nicht einheitlich definiert, sondern unterscheidet sich je nach Gesetz. Nach § 5 Abs. 3 des Betriebsverfassungsgesetzes ist leitender Angestellter, wer entweder zur selbstständigen Einstellung und Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt ist, Generalvollmacht oder eine im Verhältnis zum Arbeitgeber nicht unbedeutende Prokura besitzt, oder regelmäßig sonstige Aufgaben wahrnimmt, die für Bestand und Entwicklung des Unternehmens oder eines Betriebs von Bedeutung sind, besondere Erfahrungen und Kenntnisse voraussetzen und bei deren Erfüllung die Person Entscheidungen im Wesentlichen weisungsfrei trifft oder maßgeblich beeinflusst. Für leitende Angestellte gelten anstelle der betriebsverfassungsrechtlichen Beteiligung des Betriebsrats die eigenständig geregelten Beteiligungsrechte des Sprecherausschusses nach dem Sprecherausschussgesetz, und auch die Anwendbarkeit des Arbeitszeitgesetzes entfällt für sie. Das Kündigungsschutzgesetz verwendet in § 14 Abs. 2 einen engeren, nicht deckungsgleichen Maßstab: Erfasst sind Geschäftsführer, Betriebsleiter und ähnliche leitende Angestellte, wobei als ähnliche leitende Angestellte nur Personen gelten, die zur selbstständigen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt sind. Beide Definitionen sind für die Frage, wie ein Aufhebungsvertrag zu bewerten ist, jeweils gesondert zu prüfen.
Für leitende Angestellte im Sinne des § 14 Abs. 2 KSchG gilt eine Erleichterung zugunsten des Arbeitgebers: Stellt das Arbeitsgericht im Kündigungsschutzprozess fest, dass die Kündigung das Arbeitsverhältnis nicht aufgelöst hat, kann der Arbeitgeber die Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung beantragen, ohne diesen Antrag anders als sonst näher begründen zu müssen. Bei anderen Arbeitnehmern setzt ein Auflösungsantrag des Arbeitgebers nach § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG voraus, dass Gründe vorliegen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber nicht erwarten lassen. Diese Erleichterung betrifft unmittelbar nur das gerichtliche Auflösungsverfahren im Rahmen einer bereits erhobenen Kündigungsschutzklage, nicht die Wirksamkeit oder Verhandlung eines Aufhebungsvertrags selbst, und die sonstigen Voraussetzungen des § 9 KSchG bleiben im Übrigen maßgeblich. Sie führt auch nicht dazu, dass leitende Angestellte generell schlechter gestellt wären, wenn noch keine Kündigung ausgesprochen wurde. Bei den Verhandlungen über einen Aufhebungsvertrag beeinflusst sie aber häufig die Ausgangslage, weil sie das Risiko einer für den Arbeitnehmer ungünstigen gerichtlichen Auflösung im Streitfall erhöht.
Nach § 623 BGB bedarf die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses durch Aufhebungsvertrag zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform, wobei die elektronische Form ausdrücklich ausgeschlossen ist. Der Vertrag muss von beiden Seiten eigenhändig unterzeichnet werden, wobei die Schriftform auch durch Austausch gleichlautender, jeweils von der anderen Partei unterzeichneter Vertragsurkunden gewahrt werden kann. Eine mündliche Vereinbarung oder eine Bestätigung per E-Mail genügt dagegen nicht. Fehlt die Schriftform, ist der Aufhebungsvertrag unwirksam und das Arbeitsverhältnis besteht unverändert fort. Ein gesetzliches Widerrufsrecht wie bei Verbraucherverträgen besteht für einen einmal wirksam geschlossenen Aufhebungsvertrag nicht, da das Bundesarbeitsgericht die Anwendung der verbraucherschützenden Widerrufsvorschriften auf arbeitsrechtliche Aufhebungsverträge ausdrücklich abgelehnt hat.
Einen allgemeinen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung gibt es bei einem Aufhebungsvertrag nicht. Ein solcher Anspruch kann sich aus einem Sozialplan, einem Tarifvertrag, dem Arbeitsvertrag oder eben aus dem Aufhebungsvertrag selbst ergeben, den beide Seiten frei aushandeln. Eine gesetzliche Orientierungsgröße bietet § 1a KSchG, der bei einer betriebsbedingten Kündigung unter bestimmten Voraussetzungen einen Abfindungsanspruch in Höhe eines halben Bruttomonatsgehalts je Beschäftigungsjahr vorsieht. In der Praxis wird diese Formel häufig auch als Ausgangspunkt für die Verhandlung von Abfindungen im Aufhebungsvertrag herangezogen, sie ist jedoch keine rechtliche Untergrenze und kann je nach Verhandlungsposition, Kündigungsrisiko für den Arbeitgeber und individueller Situation deutlich abweichen.
Abfindungen sind grundsätzlich in voller Höhe einkommensteuerpflichtig, es gibt keine gesetzlichen Steuerfreibeträge mehr. Um die Progressionswirkung einer einmaligen, hohen Zahlung abzumildern, kann jedoch die sogenannte Fünftelregelung nach § 34 EStG zur Anwendung kommen, sofern die Abfindung als außerordentliche Einkünfte im Sinne einer Entschädigung nach § 24 Nr. 1 EStG einzuordnen ist. Sie ist damit keine automatische Steuerbegünstigung für jede als Abfindung bezeichnete Zahlung. Die Abfindung wird dabei nicht tatsächlich auf fünf Jahre verteilt, sondern die Einkommensteuer wird anhand eines Fünftels der begünstigten Einkünfte ermittelt und die daraus resultierende Steuerdifferenz anschließend verfünffacht, was die Steuerlast im Jahr der Auszahlung senken kann. Seit dem 1. Januar 2025 wird diese Tarifermäßigung nicht mehr automatisch im Lohnsteuerabzugsverfahren durch den Arbeitgeber berücksichtigt, sondern ist gegebenenfalls erst im Rahmen der Einkommensteuerveranlagung geltend zu machen. Betroffene sollten sich daher unabhängig von der arbeitsrechtlichen Prüfung des Aufhebungsvertrags auch steuerlich beraten lassen.
Die Bundesagentur für Arbeit wertet den Abschluss eines Aufhebungsvertrags regelmäßig als versicherungswidriges Verhalten, weil der Arbeitnehmer aktiv an der Beendigung seines Beschäftigungsverhältnisses mitgewirkt hat. Die Folge kann eine Sperrzeit von in der Regel zwölf Wochen nach § 159 SGB III sein, während der kein Arbeitslosengeld gezahlt wird, wobei sich die Dauer je nach den Umständen des Einzelfalls auch auf sechs oder drei Wochen verkürzen kann. Eine Sperrzeit tritt nicht ein, wenn ein wichtiger Grund für den Abschluss des Aufhebungsvertrags vorlag. Ein solcher Grund kann insbesondere vorliegen, wenn bei Vertragsschluss eine konkrete betriebs- oder personenbedingte Arbeitgeberkündigung zum selben Beendigungszeitpunkt ernsthaft drohte und der Aufhebungsvertrag diese Kündigung ersetzt. Eine bloß allgemeine Restrukturierungsankündigung genügt dafür nicht. Ob die Voraussetzungen im Einzelfall vorliegen, beurteilt die Agentur für Arbeit anhand der konkreten Umstände. Zusätzlich kann der Anspruch auf Arbeitslosengeld nach § 158 SGB III ruhen, wenn eine Abfindung gezahlt und die ordentliche Kündigungsfrist des Arbeitgebers nicht eingehalten wurde. Beide Mechanismen sind rechtlich voneinander unabhängig und können nebeneinander greifen, weshalb der Beendigungszeitpunkt und die Formulierung des Aufhebungsvertrags mit Bedacht gewählt werden sollten.
Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 7. Februar 2019 (Az. 6 AZR 75/18) entschieden, dass die Verhandlung über einen Aufhebungsvertrag dem sogenannten Gebot fairen Verhandelns unterliegt, das sich aus der Nebenpflicht zur Rücksichtnahme nach § 241 Abs. 2 BGB ergibt. Schafft oder nutzt der Arbeitgeber eine Verhandlungssituation, die die freie Entscheidung des Arbeitnehmers erheblich erschwert, etwa durch ein Überraschungsmoment oder besonders unangenehme äußere Umstände, kann dies eine schuldhafte Pflichtverletzung darstellen. In diesem Fall kann der Arbeitnehmer verlangen, so gestellt zu werden, als sei der Aufhebungsvertrag nicht geschlossen worden. Die Beweislast für einen Verstoß trägt allerdings der Arbeitnehmer, sodass eine sorgfältige Dokumentation der Umstände des Vertragsschlusses in der Praxis eine wichtige Rolle spielt.
Neben der Abfindung sollte ein Aufhebungsvertrag für leitende Angestellte typischerweise auch die Freistellung bis zum Beendigungszeitpunkt und deren Anrechnung auf Resturlaub, die Abgeltung nicht genommenen Urlaubs, den Umgang mit variabler Vergütung wie Boni oder Tantiemen für das laufende und gegebenenfalls das vorangegangene Geschäftsjahr, die Rückgabe von Firmeneigentum wie Dienstwagen oder Notebook sowie den Inhalt und die Note des Arbeitszeugnisses regeln. Besteht ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot, sollte im Aufhebungsvertrag klargestellt werden, ob es fortbesteht oder die Parteien einvernehmlich darauf verzichten. Soll ein Wettbewerbsverbot für den Arbeitnehmer verbindlich bleiben, muss die Karenzentschädigung nach § 110 GewO in Verbindung mit § 74 Abs. 2 HGB für jedes Jahr des Verbots mindestens die Hälfte der zuletzt bezogenen vertragsmäßigen Leistungen erreichen. Eine abschließende Ausgleichsklausel, mit der die Parteien erklären, dass mit Erfüllung des Vertrags keine weiteren Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis mehr bestehen, ist ebenfalls üblich und sollte vor Unterzeichnung genau geprüft werden.
Eine gesetzliche Mindestbedenkzeit für die Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrags gibt es nicht, und auch eine generelle Pflicht des Arbeitgebers, dem Arbeitnehmer Zeit zur Überlegung oder für eine rechtliche Beratung einzuräumen, besteht nicht. Entscheidend ist nach dem Gebot fairen Verhandelns allein, ob der Arbeitgeber eine psychische Drucksituation geschaffen oder ausgenutzt hat, die eine freie und überlegte Entscheidung erheblich erschwert oder unmöglich macht. Wer ein Angebot erhält, sollte es dennoch nicht unter Zeitdruck unterschreiben, sondern nach Möglichkeit zunächst die eigene Verhandlungsposition einschätzen lassen, insbesondere im Hinblick auf ein mögliches Kündigungsrisiko, den Status als leitender Angestellter und die steuerlichen sowie sozialversicherungsrechtlichen Folgen. Erst auf dieser Grundlage lässt sich beurteilen, ob das Angebot angemessen ist oder ob und in welchen Punkten nachverhandelt werden sollte.
Ein Aufhebungsvertrag bietet leitenden Angestellten Gestaltungsspielraum, birgt aber auch Risiken bei Abfindung, Steuer, Arbeitslosengeld und Nebenabreden, die sich ohne rechtliche Prüfung nicht immer auf den ersten Blick erschließen. Wer ein Angebot erhält, sollte es zeitnah, aber ohne übereilte Unterschrift prüfen lassen. Wir beraten Sie gerne dazu, wie sich Ihr Aufhebungsvertrag in Ihrer konkreten Situation gestalten lässt. Vereinbaren Sie ein Erstgespräch.
Nein. Eine gesetzliche Frist zur sofortigen Unterschrift gibt es nicht. Nehmen Sie sich Zeit für eine rechtliche Prüfung, bevor Sie unterschreiben.
Nein, ein allgemeiner gesetzlicher Anspruch besteht nicht. Die Abfindung ist grundsätzlich Verhandlungssache und wird im Aufhebungsvertrag frei vereinbart.
Diese Vorschrift erleichtert dem Arbeitgeber in einem gerichtlichen Kündigungsschutzverfahren die Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Abfindung. Sie wirkt sich mittelbar auf die Verhandlungsposition beim Aufhebungsvertrag aus.
Häufig verhängt die Bundesagentur für Arbeit eine Sperrzeit von in der Regel zwölf Wochen. Ein wichtiger Grund kann vorliegen, wenn bei Vertragsschluss eine konkrete betriebs- oder personenbedingte Arbeitgeberkündigung zum selben Zeitpunkt ernsthaft drohte. Eine bloß allgemeine Restrukturierungsankündigung genügt dafür nicht, die Beurteilung erfolgt im Einzelfall.
Sie kann die Steuerlast im Jahr der Auszahlung senken. Seit 2025 wird sie nicht mehr automatisch vom Arbeitgeber im Lohnsteuerabzug berücksichtigt, sondern gegebenenfalls erst im Veranlagungsverfahren.
Ein gesetzliches Widerrufsrecht wie bei Verbraucherverträgen besteht nicht. Unter engen Voraussetzungen kommt eine Unwirksamkeit wegen Verstoßes gegen das Gebot fairen Verhandelns in Betracht.
Es verpflichtet den Arbeitgeber, bei den Verhandlungen keine unfaire Drucksituation zu schaffen oder auszunutzen. Ein schuldhafter Verstoß kann dazu führen, dass der Arbeitnehmer im Wege des Schadensersatzes so zu stellen ist, als hätte er den Aufhebungsvertrag nicht geschlossen, sodass dessen Beendigungswirkung im Ergebnis entfällt.
Nein, ein Anhörungsrecht des Betriebsrats besteht bei einem Aufhebungsvertrag grundsätzlich nicht, da es an das Kündigungsverfahren anknüpft.
Das sollte ausdrücklich geregelt werden, etwa durch Fortbestand mit Karenzentschädigung oder einvernehmlichen Verzicht. Bleibt das Verbot verbindlich, muss die Karenzentschädigung mindestens die Hälfte der zuletzt bezogenen vertragsmäßigen Leistungen erreichen (§ 110 GewO i. V. m. § 74 Abs. 2 HGB).
Wir prüfen Ihr Aufhebungsvertragsangebot, schätzen Ihre Verhandlungsposition ein und begleiten Sie bei der Verhandlung von Abfindung, Freistellung, Zeugnis und weiteren Vertragspunkten.
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