Die Inhalte dieses Beitrags sind nach bestem Wissen erstellt, ersetzen jedoch keine individuelle rechtliche Beratung. Für die Richtigkeit, Vollständigkeit und Aktualität der Angaben wird keine Gewähr übernommen. Für eine Bewertung Ihrer individuellen Situation wenden Sie sich bitte direkt an unsere Kanzlei.
Der Kündigungsschutz nach Betriebsübergang sorgt dafür, dass Sie nach einem Inhaberwechsel nicht automatisch Ihren Arbeitsplatz verlieren. Möglich wird das durch § 613a BGB, der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer detailliert vor einer Kündigung allein wegen des Betriebsübergangs schützt.
Als Kanzlei für Arbeitsrecht mit Standorten in Frankfurt und Darmstadt begleiten wir seit 1997 Mandantinnen und Mandanten in genau solchen Übergangssituationen. In diesem Beitrag erfahren Sie, welche Rechte Ihnen zustehen, wann eine Kündigung unwirksam ist und welche Fristen Sie unbedingt einhalten sollten.
Ein Betriebsübergang liegt vor, wenn ein Betrieb oder ein Betriebsteil durch Rechtsgeschäft auf einen neuen Inhaber übertragen wird, etwa durch einen Unternehmensverkauf, eine Fusion oder eine Ausgliederung. Nach § 613a Abs. 1 BGB tritt der neue Inhaber automatisch in alle zum Zeitpunkt des Übergangs bestehenden Arbeitsverhältnisse ein. Ihr Arbeitsvertrag geht also unverändert auf den neuen Arbeitgeber über, ohne dass es einer Zustimmung Ihrerseits bedarf. Auch Rechte und Pflichten aus einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung werden Inhalt des neuen Arbeitsverhältnisses und dürfen innerhalb eines Jahres nach dem Übergang grundsätzlich nicht zu Ihrem Nachteil geändert werden. Eine Ausnahme gilt, wenn beim neuen Inhaber bereits ein anderer Tarifvertrag oder eine andere Betriebsvereinbarung gilt, der die betreffenden Rechte und Pflichten regelt. Der bisherige Arbeitgeber haftet zudem für Ansprüche, die vor dem Übergang entstanden sind und innerhalb eines Jahres fällig werden, gemeinsam mit dem neuen Inhaber als Gesamtschuldner. Diese Konstruktion soll sicherstellen, dass Beschäftigte durch den bloßen Inhaberwechsel keine Nachteile erleiden. Wichtig: Nicht jede Umstrukturierung ist automatisch ein Betriebsübergang im Rechtssinne, maßgeblich ist, ob die wirtschaftliche Einheit mit ihrer Identität beim neuen Inhaber fortbesteht.
Das Herzstück des Kündigungsschutzes nach Betriebsübergang ist § 613a Abs. 4 BGB. Danach ist die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses durch den bisherigen Arbeitgeber oder den neuen Inhaber unwirksam, wenn sie wegen des Übergangs eines Betriebs oder Betriebsteils ausgesprochen wird. Dieses Kündigungsverbot gilt für ordentliche und außerordentliche Kündigungen ebenso wie für Änderungskündigungen. Besonders bedeutsam: Der Schutz greift unabhängig von der Betriebsgröße und der Dauer der Betriebszugehörigkeit. Selbst in Kleinbetrieben mit zehn oder weniger Beschäftigten und selbst während der Probezeit darf niemand allein deshalb gekündigt werden, weil der Betrieb den Inhaber wechselt. Das unterscheidet diesen Schutz vom allgemeinen Kündigungsschutzgesetz, das erst ab einer bestimmten Betriebsgröße und Wartezeit greift. Auch ein im zeitlichen Zusammenhang mit dem Betriebsübergang geschlossener Aufhebungsvertrag kann unwirksam sein, wenn er allein dazu dient, das Kündigungsverbot zu umgehen. Das Gesetz erfasst also nicht nur die klassische Kündigung, sondern auch Umgehungskonstruktionen, die im Ergebnis auf dasselbe hinauslaufen.
Nicht jede Kündigung, die zeitlich in die Nähe eines Betriebsübergangs fällt, ist automatisch unwirksam. Entscheidend ist nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, ob der Betriebsübergang der tragende Grund für die Kündigung war und nicht nur ein äußerer Anlass. Die Darlegungs- und Beweislast dafür trägt grundsätzlich der Arbeitnehmer: Wer sich auf die Unwirksamkeit einer Kündigung nach § 613a Abs. 4 BGB beruft, muss darlegen und im Bestreitensfall beweisen, dass die Kündigung wegen des Betriebsübergangs ausgesprochen wurde (BAG, 22.06.2011, 8 AZR 107/10). Ein enger zeitlicher Zusammenhang zwischen Übergang und Kündigung kann dabei als widerlegbares Indiz dienen und dem Arbeitnehmer eine Beweiserleichterung verschaffen, ohne die Grundverteilung der Beweislast umzukehren. Legt der Arbeitnehmer einen solchen Zusammenhang dar, ist es Sache des Arbeitgebers, eine nachvollziehbare Erklärung dafür vorzutragen, dass die Kündigung auf einem anderen, eigenständigen Grund beruht. Ein Beispiel: Verkauft ein Arbeitgeber seinen Betrieb und kündigt einer Mitarbeiterin mit der Begründung, ihre Stelle falle durch den Verkauf weg, ist diese Kündigung nach § 613a Abs. 4 BGB unwirksam, wenn der Übergang tatsächlich der ausschlaggebende Grund war. War der Stellenabbau dagegen bereits vor der Übernahme aus anderen wirtschaftlichen Gründen notwendig, etwa wegen eines Auftragsrückgangs, kann die Kündigung trotz des zeitlichen Zusammenhangs zulässig sein. Die Abgrenzung erfolgt daher immer anhand der konkreten Umstände des Einzelfalls.
§ 613a Abs. 4 Satz 2 BGB stellt klar, dass das Recht zur Kündigung aus anderen Gründen unberührt bleibt. Personenbedingte, verhaltensbedingte und betriebsbedingte Kündigungen sind also weiterhin möglich, solange sie nicht allein auf den Inhaberwechsel gestützt werden. Bei einer betriebsbedingten Kündigung sind dringende betriebliche Erfordernisse notwendig, die nicht ausschließlich im Betriebsübergang selbst liegen dürfen. Ein praktisch häufiger Fall sind Synergieeffekte: Übernimmt ein Erwerber einen Betrieb und gliedert ihn in seine bestehende Struktur ein, können Positionen doppelt besetzt sein, etwa in der Verwaltung oder im Vertrieb. In einem solchen Fall kann eine betriebsbedingte Kündigung wirksam sein, selbst wenn sie zeitlich unmittelbar nach dem Übergang erfolgt. Findet das Kündigungsschutzgesetz Anwendung, weil der Betrieb mehr als zehn Beschäftigte hat und das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate besteht, muss der Arbeitgeber zusätzlich eine Sozialauswahl nach sozialen Gesichtspunkten treffen. Die Grenze zwischen einer zulässigen betriebsbedingten Kündigung und einer verbotenen Kündigung wegen des Betriebsübergangs ist in der Praxis oft schwer zu ziehen und sollte anwaltlich geprüft werden.
Bevor ein Betriebsübergang vollzogen wird, müssen der bisherige Arbeitgeber oder der neue Inhaber die betroffenen Beschäftigten nach § 613a Abs. 5 BGB in Textform unterrichten. Das Unterrichtungsschreiben muss mindestens vier Punkte enthalten: den Zeitpunkt oder geplanten Zeitpunkt des Übergangs, den Grund für den Übergang, die rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen für Sie sowie die hinsichtlich der Beschäftigten in Aussicht genommenen Maßnahmen. Die Unterrichtung soll Ihnen eine ausreichende Wissensgrundlage geben, um zu entscheiden, ob Sie dem Übergang widersprechen möchten. Nach der neueren Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts dürfen jedenfalls an die Unterrichtung über die rechtlichen Folgen des Betriebsübergangs keine im praktischen Leben kaum erfüllbaren Anforderungen gestellt werden, sodass nicht jeder juristische Fehler in diesem Bereich zwingend zur Folge hat, dass die Widerspruchsfrist nicht zu laufen beginnt (BAG, 21.03.2024, 2 AZR 79/23). Entscheidend ist dabei, ob der Fehler für Ihre Entscheidung über den Widerspruch ohne Belang ist. Ist die Unterrichtung dagegen unvollständig oder enthält sie Fehler, die für diese Entscheidung nicht ohne Belang sind, beginnt die Widerspruchsfrist nicht zu laufen, worauf im nächsten Abschnitt näher eingegangen wird.
Sie müssen den Übergang Ihres Arbeitsverhältnisses nicht hinnehmen. Nach § 613a Abs. 6 BGB können Sie dem Übergang innerhalb eines Monats nach Zugang der ordnungsgemäßen Unterrichtung schriftlich widersprechen, gegenüber dem bisherigen Arbeitgeber oder gegenüber dem neuen Inhaber. Widersprechen Sie wirksam, bleibt Ihr Arbeitsverhältnis mit dem bisherigen Arbeitgeber bestehen, Sie wechseln also nicht zum neuen Inhaber. Die Monatsfrist beginnt jedoch nur zu laufen, wenn die Unterrichtung den Anforderungen des § 613a Abs. 5 BGB ordnungsgemäß entspricht. Ist die Unterrichtung fehlerhaft oder unvollständig, kann sich Ihr Widerspruchsrecht unter Umständen noch Monate oder Jahre nach dem tatsächlichen Übergang fortsetzen. Bedenken Sie dabei aber auch die Kehrseite: Wer widerspricht, bleibt beim bisherigen Arbeitgeber, wo nach dem Übergang möglicherweise kein passender Arbeitsplatz mehr vorhanden ist. Ein Widerspruch schützt Sie zwar vor dem Wechsel zum neuen Inhaber, nicht aber automatisch vor einer nachfolgenden betriebsbedingten Kündigung beim bisherigen Arbeitgeber. Die Entscheidung für oder gegen einen Widerspruch sollte deshalb immer im Einzelfall abgewogen werden.
Erhalten Sie nach einem Betriebsübergang eine Kündigung, gilt die allgemeine Klagefrist des § 4 KSchG auch für Kündigungen, die gegen § 613a Abs. 4 BGB verstoßen. Sie müssen innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht erheben und dabei ausdrücklich geltend machen, dass die Kündigung wegen des Betriebsübergangs unwirksam ist. Versäumen Sie diese Frist, gilt die Kündigung unabhängig von ihrer eigentlichen Rechtswidrigkeit als von Anfang an wirksam, es sei denn, eine nachträgliche Zulassung der Klage kommt ausnahmsweise in Betracht. Richtet sich die Kündigung gegen den bisherigen Betriebsveräußerer, sollte die Klage in der Regel mit einem Feststellungsantrag gegenüber dem neuen Inhaber verbunden werden, damit auch der Fortbestand des Arbeitsverhältnisses zum Erwerber gerichtlich geklärt wird. Wegen dieser prozessualen Besonderheiten und der kurzen Frist lohnt sich gerade in dieser Konstellation eine schnelle anwaltliche Ersteinschätzung, bevor Sie selbst tätig werden oder eine Frist verstreichen lassen.
Wenn Sie eine Mitteilung über einen bevorstehenden Betriebsübergang erhalten, sollten Sie zunächst Ruhe bewahren: Der gesetzliche Regelfall ist die Fortsetzung Ihres Arbeitsverhältnisses, nicht dessen Ende. Prüfen Sie das Unterrichtungsschreiben sorgfältig auf Vollständigkeit und notieren Sie sich das Zugangsdatum, da hiervon die Monatsfrist für einen möglichen Widerspruch abhängt. Unterschreiben Sie keine neuen Vertragsdokumente oder Aufhebungsvereinbarungen, ohne deren Inhalt geprüft zu haben. Erhalten Sie zusätzlich eine Kündigung, notieren Sie sich sofort das Zugangsdatum, denn ab diesem Zeitpunkt läuft die Dreiwochenfrist für eine Kündigungsschutzklage. Lassen Sie im Zweifel frühzeitig prüfen, ob die Unterrichtung ordnungsgemäß war, ob ein Widerspruch sinnvoll ist und ob eine erhaltene Kündigung tatsächlich auf den Betriebsübergang gestützt wurde. Diese Einschätzung ist oft nur mit Blick auf die konkreten Umstände Ihres Falls möglich.
Der Kündigungsschutz nach Betriebsübergang schützt Sie wirksam davor, allein wegen eines Inhaberwechsels Ihren Arbeitsplatz zu verlieren. Gleichzeitig bringt § 613a BGB komplexe Fristen und Abgrenzungsfragen mit sich, etwa bei der Unterrichtung, dem Widerspruchsrecht oder der Frage, wann eine Kündigung tatsächlich wegen des Übergangs erfolgt. Wenn Sie eine Mitteilung über einen Betriebsübergang oder eine Kündigung erhalten haben, prüfen wir gerne gemeinsam mit Ihnen Ihre individuelle Situation und die für Sie sinnvollen nächsten Schritte.
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