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Wer in einem Unternehmen zum Datenschutzbeauftragten bestellt wird, übernimmt eine Funktion, die der Gesetzgeber besonders absichern wollte. Der Sonderkündigungsschutz für den Datenschutzbeauftragten soll verhindern, dass die verantwortliche Stelle Druck auf die Person ausübt, die eigentlich unabhängig über die Einhaltung der Datenschutzvorschriften wachen soll. In der Praxis führt das dennoch immer wieder zu Unsicherheit: Wann greift der Schutz überhaupt, wer ist erfasst, und welche Ausnahmen gibt es? Diese Fragen stellen sich sowohl Datenschutzbeauftragte, die eine Kündigung erhalten haben, als auch Arbeitgeber, die sich von einem internen Datenschutzbeauftragten trennen möchten.
Als Kanzlei für Kündigungsschutz in Frankfurt beraten wir beide Seiten bei der rechtlichen Einordnung solcher Fälle. Der folgende Beitrag ordnet die gesetzlichen Grundlagen, die wichtigsten Ausnahmen und die aktuelle Rechtsprechung zum Sonderkündigungsschutz des Datenschutzbeauftragten ein.
Der Begriff beschreibt eine gesetzliche Einschränkung der Kündigungsmöglichkeiten des Arbeitgebers gegenüber der oder dem Datenschutzbeauftragten. Grundlage ist § 6 Abs. 4 BDSG. Die Vorschrift gilt unmittelbar für öffentliche Stellen und wird über § 38 Abs. 2 BDSG auf nichtöffentliche Stellen, also Unternehmen, erstreckt. Danach ist die Kündigung des Arbeitsverhältnisses unzulässig, es sei denn, es liegen Tatsachen vor, die den Arbeitgeber zur außerordentlichen Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen. Eine ordentliche, fristgerechte Kündigung scheidet damit während der Amtszeit vollständig aus. Zu unterscheiden ist die Kündigung des Arbeitsverhältnisses von der Abberufung aus der Funktion als Datenschutzbeauftragter: Auch diese ist nach § 6 Abs. 4 Satz 1 BDSG nur in entsprechender Anwendung des § 626 BGB zulässig, also ebenfalls nur aus wichtigem Grund.
Der Sonderkündigungsschutz erfasst zunächst intern bestellte Datenschutzbeauftragte, die als Arbeitnehmerin oder Arbeitnehmer bei der verantwortlichen Stelle beschäftigt sind. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts gilt der Schutz auch für eine stellvertretende Datenschutzbeauftragte oder einen Stellvertreter, wenn diese Person die Aufgaben tatsächlich eigenständig wahrgenommen hat (BAG, 27.07.2017, 2 AZR 812/16). Anders sieht es bei extern beauftragten Datenschutzbeauftragten aus: Diese stehen regelmäßig in einem Dienstverhältnis zur verantwortlichen Stelle, sodass mangels Arbeitsverhältnis kein Sonderkündigungsschutz nach § 6 Abs. 4 BDSG greift. Für externe Datenschutzbeauftragte bleibt jedoch das allgemeine Benachteiligungs- und Abberufungsverbot aus Art. 38 Abs. 3 Satz 2 DSGVO relevant: Die Beauftragung darf nicht allein deshalb beendet werden, weil die Person ihre Aufgaben nach Art. 39 DSGVO erfüllt.
Der Sonderkündigungsschutz nach § 38 Abs. 2 BDSG greift ausdrücklich nur, wenn die Benennung einer oder eines Datenschutzbeauftragten verpflichtend war. Nach § 38 Abs. 1 BDSG besteht diese Pflicht seit dem 26. November 2019, wenn der Verantwortliche oder Auftragsverarbeiter in der Regel mindestens 20 Personen ständig mit der automatisierten Verarbeitung personenbezogener Daten beschäftigt. Zuvor lag die Schwelle bei zehn Personen. Unabhängig von der Beschäftigtenzahl kann sich eine Bestellungspflicht außerdem daraus ergeben, dass eine Datenschutz-Folgenabschätzung nach Art. 35 DSGVO erforderlich ist oder personenbezogene Daten geschäftsmäßig zu Übermittlungszwecken oder für Markt- und Meinungsforschung verarbeitet werden. Auch die unmittelbar geltenden Vorgaben aus Art. 37 Abs. 1 DSGVO, etwa bei umfangreicher systematischer Überwachung oder der Verarbeitung besonderer Datenkategorien als Kerntätigkeit, können eine Bestellungspflicht auslösen.
Liegt keine gesetzliche Pflicht zur Bestellung vor und benennt ein Unternehmen dennoch freiwillig eine Datenschutzbeauftragte oder einen Datenschutzbeauftragten, greift der Sonderkündigungsschutz nach § 6 Abs. 4 BDSG grundsätzlich nicht. Das hat das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz für einen freiwillig aus Marketinggründen bestellten stellvertretenden Datenschutzbeauftragten ausdrücklich bestätigt (LAG Rheinland-Pfalz, 29.08.2022, 3 Sa 203/21), ebenso das Landesarbeitsgericht Hamm in einem vergleichbaren Fall (LAG Hamm, 06.10.2022, 18 Sa 271/22). Auch das Bundesarbeitsgericht hatte bereits zur alten Rechtslage entschieden, dass der Sonderkündigungsschutz endet, sobald die Beschäftigtenzahl während der Tätigkeit unter den maßgeblichen Schwellenwert sinkt (BAG, 05.12.2019, 2 AZR 223/19). In diesem Fall beginnt zugleich der einjährige nachwirkende Schutz. Für Unternehmen bedeutet das: Wer ohne rechtliche Verpflichtung freiwillig einen Datenschutzbeauftragten benennt, sollte sich bewusst sein, dass die Kündigungsmöglichkeiten dadurch nicht automatisch eingeschränkt werden.
Die Abberufung betrifft ausschließlich die Funktion als Datenschutzbeauftragter, während die Kündigung das zugrunde liegende Arbeitsverhältnis beendet. Beide Vorgänge sind rechtlich getrennt zu betrachten und unterliegen jeweils eigenen Anforderungen: Für die Abberufung verlangt § 6 Abs. 4 Satz 1 BDSG einen wichtigen Grund in entsprechender Anwendung des § 626 BGB, für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gilt nach Satz 2 derselbe Maßstab. Eine wirksame Abberufung führt nicht automatisch zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Wird die Funktion als Datenschutzbeauftragter beendet, etwa durch Abberufung oder durch eine einvernehmliche Niederlegung des Amtes, entfällt lediglich die entsprechende Tätigkeit als Bestandteil der arbeitsvertraglich geschuldeten Leistung. Der Arbeitsvertrag selbst besteht in der Regel unverändert fort, sodass für seine Beendigung weiterhin die allgemeinen und gegebenenfalls die nachwirkenden Regeln des Sonderkündigungsschutzes zu beachten sind.
Eine Kündigung kommt nur als außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund nach § 626 BGB in Betracht. Dafür müssen Tatsachen vorliegen, die es dem Arbeitgeber unter Abwägung aller Umstände unzumutbar machen, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen. Rein betriebliche oder wirtschaftliche Gründe genügen dafür nach der Rechtsprechung regelmäßig nicht: Eine Umstrukturierung, mit der künftig ein externer statt eines internen Datenschutzbeauftragten eingesetzt werden soll, rechtfertigt für sich genommen weder die Abberufung noch die Kündigung (BAG, 23.03.2011, 10 AZR 562/09; bestätigt durch BAG, 25.08.2022, 2 AZR 225/20). Nur in eng begrenzten Ausnahmefällen hat das Bundesarbeitsgericht eine außerordentliche Kündigung aus betrieblichen Gründen für möglich gehalten, etwa wenn der Arbeitgeber die betroffene Person andernfalls über Jahre ohne jede Einsatzmöglichkeit vergüten müsste und zuvor alle zumutbaren Alternativen ausgeschöpft wurden (BAG, 23.01.2014, 2 AZR 372/13). Die Hürden dafür liegen in der Praxis sehr hoch.
Nach § 6 Abs. 4 Satz 3 BDSG bleibt die Kündigung des Arbeitsverhältnisses innerhalb eines Jahres nach dem Ende der Tätigkeit als Datenschutzbeauftragter unzulässig, sofern kein wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung vorliegt. Dieser nachwirkende Schutz greift unabhängig davon, wie die Funktion beendet wurde, etwa durch Abberufung, durch eine einvernehmliche Regelung oder durch Niederlegung des Amtes. Der Gesetzgeber will damit verhindern, dass Arbeitgeber den Sonderkündigungsschutz durch eine formale Beendigung der Bestellung umgehen und die betroffene Person anschließend ohne besonderen Schutz kündigen. Für Unternehmen bedeutet das, dass personelle Entscheidungen rund um eine ehemalige Datenschutzbeauftragte oder einen ehemaligen Datenschutzbeauftragten auch nach dem Ende der eigentlichen Funktion sorgfältig geprüft werden sollten.
Die DSGVO selbst sieht in Art. 38 Abs. 3 Satz 2 lediglich ein allgemeines Verbot vor, Datenschutzbeauftragte wegen der Erfüllung ihrer Aufgaben abzuberufen oder zu benachteiligen. Der deutlich weiterreichende deutsche Sonderkündigungsschutz war deshalb europarechtlich umstritten. Der Europäische Gerichtshof hat auf Vorlage des Bundesarbeitsgerichts entschieden, dass Mitgliedstaaten grundsätzlich befugt sind, einen strengeren Kündigungsschutz vorzusehen, solange dadurch die Ziele der DSGVO nicht beeinträchtigt werden (EuGH, 22.06.2022, C-534/20, Leistritz). Das Bundesarbeitsgericht hat daraufhin bestätigt, dass die deutschen Regelungen in § 38 Abs. 1 und Abs. 2 in Verbindung mit § 6 Abs. 4 Satz 2 BDSG mit der DSGVO vereinbar sind, und zwar auch dann, wenn die Kündigung innerhalb der gesetzlichen Wartezeit nach dem Kündigungsschutzgesetz oder einer vertraglichen Probezeit ausgesprochen wird (BAG, 25.08.2022, 2 AZR 225/20).
Wer als Datenschutzbeauftragter eine Kündigung erhält, sollte trotz des Sonderkündigungsschutzes die dreiwöchige Klagefrist nach § 4 KSchG im Blick behalten, um die Unwirksamkeit der Kündigung gerichtlich geltend zu machen. Entscheidend ist dabei, ob die Bestellung tatsächlich verpflichtend war und ob die vom Arbeitgeber angeführten Gründe die hohe Schwelle eines wichtigen Grundes erreichen. Arbeitgeber wiederum sollten vor einer Kündigung oder Abberufung sorgfältig prüfen, ob die Voraussetzungen des § 6 Abs. 4 BDSG tatsächlich vorliegen, und gegebenenfalls einvernehmliche Lösungen wie einen Aufhebungsvertrag in Betracht ziehen. In beiden Konstellationen lohnt sich eine frühzeitige rechtliche Einschätzung, da Formfehler oder eine falsche Einordnung der Rechtslage schnell zu unnötigen Verfahren führen können.
Der Sonderkündigungsschutz für Datenschutzbeauftragte schützt zwar wirksam die Unabhängigkeit der Funktion, ist aber an klare Voraussetzungen geknüpft: Er gilt nur bei einer gesetzlich verpflichtenden Bestellung, betrifft in erster Linie interne Datenschutzbeauftragte und schließt lediglich die ordentliche Kündigung aus. Ob im Einzelfall ein wichtiger Grund für eine Kündigung oder Abberufung vorliegt, hängt stark von den konkreten Umständen ab.
Vereinbaren Sie ein Erstgespräch mit unserer Kanzlei, wenn Sie als Datenschutzbeauftragter oder als Arbeitgeber eine Einschätzung zu Ihrer individuellen Situation benötigen.
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