Die Inhalte dieses Beitrags sind nach bestem Wissen erstellt, ersetzen jedoch keine individuelle rechtliche und steuerliche Beratung. Für die Richtigkeit, Vollständigkeit und Aktualität der Angaben wird keine Gewähr übernommen. Für eine Bewertung Ihrer individuellen Situation wenden Sie sich bitte direkt an unsere Kanzlei.
Der Begriff Führungskraft ist rechtlich nicht einheitlich, er reicht vom leitenden Angestellten über den Prokuristen bis zum GmbH-Geschäftsführer oder Vorstandsmitglied. Gerade diese Bandbreite führt bei der Frage nach einer Abfindung häufig zu Missverständnissen, denn die anwendbaren Regeln unterscheiden sich je nach rechtlicher Stellung erheblich. Als Kanzlei für Arbeitsrecht begleiten wir Führungskräfte und Unternehmen seit Jahren bei der Verhandlung von Abfindungen und Trennungsvereinbarungen. Dieser Beitrag ordnet die wichtigsten rechtlichen Grundlagen.
Einen allgemeinen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung bei Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses gibt es in Deutschland nicht, auch nicht für Führungskräfte. Ein Anspruch kann sich stattdessen aus einem Sozialplan, einem Tarifvertrag, dem Anstellungsvertrag, einem gerichtlichen Vergleich oder aus § 1a KSchG ergeben, der bei einer betriebsbedingten Kündigung unter bestimmten Voraussetzungen einen Anspruch in Höhe von 0,5 Monatsverdiensten je Beschäftigungsjahr vorsieht. In den meisten Trennungssituationen wird die Abfindung jedoch frei zwischen den Parteien ausgehandelt, etwa im Rahmen eines Aufhebungsvertrags oder eines gerichtlichen Vergleichs im Kündigungsschutzprozess.
Für die rechtliche Einordnung einer Abfindung ist zunächst zu klären, in welcher rechtlichen Stellung die Führungskraft tätig ist. GmbH-Geschäftsführer und Vorstandsmitglieder einer Aktiengesellschaft sind als gesetzliche Vertreter der Gesellschaft Organmitglieder und fallen während bestehender Organstellung nach § 14 Abs. 1 Nr. 1 KSchG nicht unter den ersten Abschnitt des Kündigungsschutzgesetzes. Das gilt auch dann, wenn das zugrunde liegende Vertragsverhältnis im Ausnahmefall als Arbeitsverhältnis einzuordnen sein sollte. Leitende Angestellte, etwa Bereichsleiter oder Prokuristen ohne Organstellung, bleiben dagegen Arbeitnehmer und unterliegen grundsätzlich dem Kündigungsschutzgesetz, wenn auch mit der Sonderregelung des § 14 Abs. 2 KSchG. Diese Unterscheidung entscheidet maßgeblich darüber, welche gesetzlichen Mechanismen für eine Abfindung überhaupt zur Verfügung stehen.
Da Organmitglieder während bestehender Organstellung nicht unter den ersten Abschnitt des Kündigungsschutzgesetzes fallen, kommen für sie weder ein Auflösungsantrag nach § 9 KSchG noch eine gesetzlich festgesetzte Abfindung nach § 10 KSchG in Betracht. Maßgeblich sind stattdessen vorrangig der Anstellungsvertrag sowie die einschlägigen gesetzlichen Vorschriften, etwa zu Freistellung, Wettbewerbsverbot oder aktienrechtlichen Vorgaben. Die Abberufung als Organmitglied ist dabei rechtlich von der Beendigung des zugrunde liegenden Anstellungsvertrags zu unterscheiden: Ein GmbH-Geschäftsführer kann nach § 38 Abs. 1 GmbHG grundsätzlich jederzeit abberufen werden, während der Aufsichtsrat die Bestellung eines AG-Vorstandsmitglieds nach § 84 Abs. 4 AktG nur aus wichtigem Grund widerrufen kann. Die Abberufung beendet den Anstellungsvertrag in beiden Fällen nicht automatisch, dessen Beendigung richtet sich eigenständig nach den vertraglichen Vereinbarungen und den allgemeinen Kündigungs- oder Aufhebungsregeln. In dieser Konstellation ist die Abfindung regelmäßig vollständig Verhandlungssache, wobei die Restlaufzeit des Anstellungsvertrags, vereinbarte Kündigungsfristen und variable Vergütungsbestandteile die Verhandlungsposition maßgeblich beeinflussen.
Für leitende Angestellte im Sinne des § 14 Abs. 2 KSchG, also Geschäftsführer, Betriebsleiter und ähnliche leitende Angestellte, jeweils soweit sie zur selbstständigen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt sind, gilt eine Erleichterung zugunsten des Arbeitgebers. Mit „Geschäftsführer“ ist hier nicht der organschaftliche GmbH-Geschäftsführer gemeint, für den bereits § 14 Abs. 1 KSchG greift, sondern etwa ein Generalbevollmächtigter oder Prokurist mit entsprechender Personalbefugnis. Stellt das Arbeitsgericht im Kündigungsschutzprozess fest, dass die Kündigung das Arbeitsverhältnis nicht aufgelöst hat, kann der Arbeitgeber die gerichtliche Auflösung gegen Abfindung beantragen, ohne diesen Antrag anders als sonst begründen zu müssen. Bei anderen Arbeitnehmern setzt ein Auflösungsantrag des Arbeitgebers nach § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG voraus, dass Gründe vorliegen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit nicht erwarten lassen. Diese Erleichterung betrifft unmittelbar nur das gerichtliche Verfahren und erhöht faktisch das Risiko einer gerichtlichen Auflösung für den Arbeitnehmer, was sich in Verhandlungen über einen Aufhebungsvertrag oder Prozessvergleich häufig auswirkt.
Löst das Arbeitsgericht das Arbeitsverhältnis auf Antrag einer der Parteien auf, setzt es nach § 10 Abs. 1 KSchG eine Abfindung von bis zu zwölf Monatsverdiensten fest. Hat der Arbeitnehmer das 50. Lebensjahr vollendet und hat das Arbeitsverhältnis mindestens 15 Jahre bestanden, erhöht sich die Obergrenze nach § 10 Abs. 2 KSchG auf bis zu 15 Monatsverdienste, bei Vollendung des 55. Lebensjahres und mindestens 20 Jahren Bestehen des Arbeitsverhältnisses auf bis zu 18 Monatsverdienste. Diese erhöhten Obergrenzen gelten nicht, wenn der Arbeitnehmer zum festgesetzten Auflösungszeitpunkt bereits das Regelrentenalter erreicht hat. Innerhalb dieser gesetzlichen Höchstgrenzen setzen die Arbeitsgerichte die tatsächliche Abfindungshöhe nach freiem Ermessen fest. Eine gesetzliche oder einheitlich gerichtliche Berechnungsformel besteht nicht, in außergerichtlichen Vergleichsverhandlungen wird jedoch häufig mit Faktoren pro Beschäftigungsjahr gearbeitet.
Außerhalb eines gerichtlichen Auflösungsurteils orientieren sich Abfindungsverhandlungen häufig an der Formel des § 1a KSchG mit 0,5 Monatsverdiensten je Beschäftigungsjahr, ohne dass diese eine rechtliche Untergrenze darstellt. Bei Führungskräften mit langer Betriebszugehörigkeit, hohem Lebensalter oder einer starken Verhandlungsposition, etwa wegen eines für den Arbeitgeber ungünstigen Prozessrisikos, werden in der Praxis auch höhere Faktoren erzielt. Umgekehrt kann die Verhandlungsposition schwächer ausfallen, wenn dem Arbeitgeber gute Erfolgsaussichten in einem etwaigen Kündigungsschutzprozess attestiert werden können.
Abfindungen sind in voller Höhe einkommensteuerpflichtig, es gibt keine gesetzlichen Steuerfreibeträge mehr. Sofern die Abfindung als außerordentliche Einkünfte im Sinne einer Entschädigung nach § 24 Nr. 1 EStG einzuordnen ist und die Auszahlung zu einer Zusammenballung von Einkünften in einem Veranlagungszeitraum führt, kann die sogenannte Fünftelregelung nach § 34 EStG angewendet werden. Dabei wird die Abfindung nicht tatsächlich auf fünf Jahre verteilt, sondern die Einkommensteuer wird anhand eines Fünftels der begünstigten Einkünfte ermittelt und die daraus resultierende Steuerdifferenz anschließend verfünffacht, was die Steuerlast im Jahr der Auszahlung senken kann. Seit dem 1. Januar 2025 wird diese Tarifermäßigung nicht mehr automatisch im Lohnsteuerabzugsverfahren durch den Arbeitgeber berücksichtigt, sondern ist gegebenenfalls erst im Rahmen der Einkommensteuerveranlagung geltend zu machen.
Wirkt der Arbeitnehmer aktiv an der Beendigung seines Beschäftigungsverhältnisses mit, etwa durch einen Aufhebungsvertrag, wertet die Bundesagentur für Arbeit dies regelmäßig als versicherungswidriges Verhalten. Die Folge kann eine Sperrzeit von in der Regel zwölf Wochen nach § 159 SGB III sein, die sich je nach den Umständen des Einzelfalls auf sechs oder drei Wochen verkürzen kann. Ein wichtiger Grund, der eine Sperrzeit ausschließt, kann insbesondere vorliegen, wenn bei Vertragsschluss eine objektiv rechtmäßige betriebs- oder personenbedingte Arbeitgeberkündigung zum selben Beendigungszeitpunkt unter Einhaltung der maßgeblichen Kündigungsfrist ernsthaft drohte, eine bloß allgemeine Restrukturierungsankündigung genügt dafür nicht. Zusätzlich kann der Anspruch auf Arbeitslosengeld nach § 158 SGB III ruhen, wenn eine Abfindung gezahlt und die ordentliche Kündigungsfrist des Arbeitgebers nicht eingehalten wurde. Beide Mechanismen sind rechtlich voneinander unabhängig und können nebeneinander greifen.
Neben der reinen Abfindungssumme sollte eine Trennungsvereinbarung typischerweise den Umgang mit variabler Vergütung wie Boni oder Tantiemen für das laufende und gegebenenfalls das vorangegangene Geschäftsjahr, die Freistellung und deren Anrechnung auf Resturlaub, die Rückgabe von Firmeneigentum sowie Inhalt und Note des Zeugnisses regeln. Besteht ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot, muss die Karenzentschädigung, soweit das Verbot verbindlich bleiben soll, nach § 74 Abs. 2 HGB, bei Arbeitnehmern in Verbindung mit § 110 GewO, mindestens die Hälfte der zuletzt bezogenen vertragsmäßigen Leistungen erreichen. Bei Organmitgliedern sind zusätzlich Fragen der Organhaftung und einer möglichen Freistellung von Ansprüchen der Gesellschaft sowie der Fortführung oder Beendigung einer D&O-Versicherung zu bedenken.
Vor der Verhandlung sollte zunächst geklärt werden, in welcher rechtlichen Stellung die Führungskraft tätig ist, welche vertraglichen Fristen und Vergütungsbestandteile bestehen und wie das Risiko eines Kündigungsschutzprozesses oder eines Streits über die Beendigung des Anstellungsvertrags einzuschätzen ist. Auf dieser Grundlage lässt sich beurteilen, welche Abfindungshöhe realistisch erzielbar ist und in welchen weiteren Punkten Verhandlungsspielraum besteht. Eine übereilte Unterschrift unter ein erstes Angebot ist selten sinnvoll, eine rechtliche Prüfung vor Vertragsschluss dagegen fast immer.
Ob und in welcher Höhe eine Abfindung für Führungskräfte realistisch ist, hängt maßgeblich davon ab, ob eine Organstellung oder ein Arbeitsverhältnis vorliegt, und von der jeweiligen Verhandlungsposition. Ein pauschales Rezept gibt es nicht, wohl aber belastbare rechtliche Anhaltspunkte, an denen sich eine Verhandlung ausrichten lässt. Wir beraten Sie gerne dazu, wie sich Ihre Trennung rechtlich und wirtschaftlich sinnvoll gestalten lässt. Vereinbaren Sie ein Erstgespräch.
Nein, ein allgemeiner gesetzlicher Anspruch besteht nicht. Die Abfindung ist überwiegend Verhandlungssache oder Ergebnis eines gerichtlichen Auflösungsurteils.
Nein, Geschäftsführer sind als Organmitglieder während bestehender Organstellung nach § 14 Abs. 1 Nr. 1 KSchG vom allgemeinen Kündigungsschutz des ersten Abschnitts des KSchG ausgenommen. Maßgeblich ist der Anstellungsvertrag.
Eine feste Höhe oder gesetzliche Formel gibt es nicht. In Vergleichsverhandlungen wird häufig mit Faktoren pro Beschäftigungsjahr gearbeitet, deren Höhe von Verhandlungsposition und Prozessrisiko abhängt.
Er erleichtert dem Arbeitgeber im Kündigungsschutzprozess den unbegründeten Auflösungsantrag gegenüber Geschäftsführern, Betriebsleitern und ähnlichen leitenden Angestellten, soweit sie zur selbstständigen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt sind, nicht gegenüber Organmitgliedern.
Innerhalb der gesetzlichen Höchstgrenzen von 12, 15 oder 18 Monatsverdiensten setzt das Gericht die Höhe nach freiem Ermessen fest, orientiert an Alter, Betriebszugehörigkeit und den Umständen des Falls.
Häufig verhängt die Bundesagentur für Arbeit eine Sperrzeit von in der Regel zwölf Wochen, wenn der Arbeitnehmer aktiv an der Beendigung mitgewirkt hat. Ein wichtiger Grund kann dies verhindern.
Sie kann die Steuerlast im Jahr der Auszahlung senken, indem die Steuer anhand eines Fünftels der Abfindung berechnet und die Differenz verfünffacht wird. Seit 2025 greift sie nicht mehr automatisch im Lohnsteuerabzug.
Bei einer gerichtlichen Abfindung nach § 10 Abs. 3 KSchG zählen die Geld- und Sachbezüge, die im Monat der Beendigung bei regelmäßiger Arbeitszeit zustehen. Ob und in welcher Höhe ein Bonus dazugehört, hängt von der konkreten Anspruchsgrundlage ab. Bei verhandelten Abfindungen ist es ohnehin Frage der individuellen Vereinbarung.
Im Ergebnis nicht wesentlich: Auch Vorstandsmitglieder sind während bestehender Organstellung vom allgemeinen Kündigungsschutz nach dem ersten Abschnitt des KSchG ausgenommen. Ihre Abberufung richtet sich nach § 84 Abs. 4 AktG, die Beendigung des Anstellungsvertrags ist davon gesondert zu beurteilen.
Wir prüfen Ihre rechtliche Stellung und Vertragslage, schätzen Ihre Verhandlungsposition ein und begleiten Sie bei der Verhandlung von Abfindung, Freistellung, variabler Vergütung und Wettbewerbsverbot.
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