Wenn Arbeitnehmern eine einvernehmliche Beendigung in Form eines Aufhebungsvertrages angeboten wird, so ist diesem Angebot meistens eine längere Leidensgeschichte vorausgegangen. Die Aussicht, die unangenehme Situation am Arbeitsplatz zu beenden, sollte aber nicht dazu führen, den Vertrag ohne Prüfung auf Fallen zu unterzeichnen. Daher gilt immer: Aufhebungsvertrag mitnehmen, darüber nachdenken und einen Experten zu Rate ziehen.
Einhaltung der vertraglichen, tarifvertraglich bzw. gesetzlichen Kündigungsfristen nach § 622 BGB
Grundsätzlich sollte die vereinbarte Kündigungsfrist eingehalten werden. Die Unterschreitung der Kündigungsfrist führt zum Ruhen des Anspruchs auf Arbeitslosengeld (ALG1). Wird das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung vorzeitig beendet, so geht der Gesetzgeber unwiderlegbar davon aus, dass in der Abfindung immer auch eine verdeckte Entgeltzahlung für die vorgezogene Beendigung des Arbeitsverhältnisses enthalten ist. Die Agentur für Arbeit geht davon aus, dass dem Arbeitnehmer durch die erhaltene Entlassungsentschädigung kein Verdienstausfall entstanden ist und daher auch kein Arbeitslosengeld als Lohnersatzleistung zu zahlen ist. (vgl. § 158 Abs.1 SGB III) Der Bezug von ALG1 ruht für die Zeit der ordentlichen Kündigungsfrist:
Eine vorzeitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses sollte daher nur gewählt werden, wenn die finanziellen Nachteile durch die Abfindungssumme tatsächlich kompensiert werden. D.h., dass der Arbeitgeber die durch die vorzeitige Beendigung ersparten Bruttomonatslöhne/gehälter nebst Arbeitgeberanteil zur Sozialversicherung (ca.20%) zusätzlich auf die Abfindungssumme zahlt.
Sollte keine Kompensation erfolgen, dann sollte die Kündigungsfrist eingehalten werden.
Um eine flexible und vorzeitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu erreichen, kann im Aufhebungsvertrag eine sog. „Sprinterklausel“ aufgenommen werden, dies es dem Arbeitnehmer erlaubt, jederzeit unter Einhaltung einer kurzen Ankündigungsfrist von wenigen Tagen, das Arbeitsverhältnis zu beenden und die ersparten Löhne/Gehälter als weitere Abfindung zu erhalten.
Unterschied zwischen Sperr- und Ruhenszeiten
Die Ruhenszeit des Anspruchs auf Arbeitslosengeld führt nur dazu, dass sich der Leistungsbezug verzögert, die Sperre führt zu einem Weniger des zu beanspruchenden Arbeitslosengeldes, da sich Bezugsdauer verkürzt.
Im oben genannten Bespiel, würde für die Zeit ab Beendigung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist kein Arbeitslosengeld gezahlt werden. Die absolute Begrenzung der Ruhenszeit beträgt ein Jahr ( § 158 Abs. 2 Satz 1 des Sozialgesetzbuches III).
Durch die Regelung in § 158 Abs. 2 Sätze 2 – 5 des Sozialgesetzbuches III ergibt sich jedoch eine relative Begrenzung die darin liegt, dass der Anspruch auf ALG1 nur solange ruht, wie der Arbeitnehmer bei regulärer Arbeit und Vergütung gebraucht hätte, um 60% des Abfindungsbetrages zu erzielen.
Verhängung einer Sperrzeit
Eine Sperrzeit wird verhängt, wenn ein versicherungswidriges Verhalten vorliegt. Besonders relevant ist die Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe (§ 159 des Sozialgesetzbuches III).
Hierunter fallen zum Beispiel:
Eigenkündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer
Mitwirkung des Arbeitnehmers bei der Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrages oder Hinnahme einer rechtswidrigen Kündigung gegen Zahlung des Arbeitgebers
Ursächlichkeit des Verhaltens Arbeitnehmers für den Eintritt der Arbeitslosigkeit
Kein wichtiger Grund der die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses rechtfertigt
Möglichkeiten zur Vermeidung einer Sperrzeit
Der sicherste Weg ist immer noch im Rahmen einer Kündigungsschutzklage einen Vergleich zu schließen, indem als Grund für die Arbeitgeberkündigung personen- oder betriebsbedingte Gründe vereinbart werden
Sofern ein wichtiger Grund für den Aufhebungsvertrag oder die Eigenkündigung vorliegt, wie gesundheitliche oder familiäre Gründe, so sind diese Umstände vor Beendigung sorgfältig zu dokumentieren.
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