Aufhebungsvertrag für Geschäftsführer einer GmbH:
Auswirkungen auf das Arbeitslosengeld

Einleitung: Die besondere Situation des Geschäftsführers

Die Beendigung eines Geschäftsführerdienstverhältnisses erfordert besondere rechtliche Beachtung und birgt Risiken für beide Seiten. Anders als bei gewöhnlichen Arbeitnehmern geht es hier um die Auflösung eines Organverhältnisses mit zusätzlichen gesellschaftsrechtlichen Folgen. Der Aufhebungsvertrag hat sich als praktikables Instrument etabliert, um eine einvernehmliche und rechtssichere Trennung zu ermöglichen. Eine Kanzlei für Gesellschaftsrecht und  Arbeitsrecht kann die erforderliche Expertise bieten, um die Interessen aller Beteiligten zu wahren.

Typische Anlässe für einen Aufhebungsvertrag sind divergierende strategische Auffassungen zwischen Geschäftsführer und Gesellschaftern, ein anstehender Generationswechsel oder nicht überbrückbare persönliche Konflikte. Mit dem Aufhebungsvertrag lässt sich die Beendigung maßgeschneidert gestalten und Rechtssicherheit für alle Beteiligten schaffen.

Eine zentrale Frage für viele Geschäftsführer lautet dabei: Welche Auswirkungen hat ein Aufhebungsvertrag auf den Anspruch auf Arbeitslosengeld? Diese finanziell bedeutsame Frage verdient bei der Vertragsgestaltung besondere Aufmerksamkeit.

Die zwei Rechtsverhältnisse des Geschäftsführers und ihre Bedeutung für das Arbeitslosengeld

Die Position eines GmbH-Geschäftsführers ist durch eine Besonderheit gekennzeichnet: Es bestehen gleichzeitig zwei verschiedene Rechtsverhältnisse, die bei einer Trennung beide beendet werden müssen.

Das Organverhältnis

Das erste Rechtsverhältnis ist das Organverhältnis. Dies begründet die Funktion des Geschäftsführers als Vertreter der GmbH gegenüber Dritten. Als Organ der Gesellschaft ist der Geschäftsführer berechtigt, im Namen der GmbH Geschäfte abzuschließen und die Gesellschaft nach außen zu vertreten. Dieses Organverhältnis kann durch einen Beschluss der Gesellschafterversammlung jederzeit beendet werden. Eine solche Abberufung ist grundsätzlich frei möglich und benötigt keine besonderen Gründe.

Das Anstellungsverhältnis

Parallel zum Organverhältnis besteht das Anstellungsverhältnis. Hierbei handelt es sich um den Dienstvertrag zwischen dem Geschäftsführer und der GmbH. Dieser regelt die gegenseitigen Rechte und Pflichten, insbesondere die Vergütung, Arbeitszeit und weitere Konditionen der Zusammenarbeit. Die Beendigung dieses Vertragsverhältnisses folgt anderen Regeln als die Abberufung und erfordert entweder eine Kündigung unter Einhaltung der vereinbarten Fristen oder eben einen Aufhebungsvertrag.

Wichtige Unterschiede zum Arbeitsrecht und Folgen für das Arbeitslosengeld

Ein wesentlicher Unterschied zur Stellung normaler Arbeitnehmer besteht darin, dass der GmbH-Geschäftsführer in der Regel nicht dem Arbeitsrecht unterliegt. Dies hat weitreichende Konsequenzen:

• Geschäftsführer genießen keinen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz
• Das Betriebsverfassungsgesetz findet keine Anwendung
• Bei Beendigung des Dienstverhältnisses gibt es keine Sozialauswahl
• Die Gestaltung von Kündigungsfristen ist flexibler möglich

In bestimmten Situationen können Geschäftsführer ohne Gesellschaftsanteile oder mit nur geringer Beteiligung unter Umständen als arbeitnehmerähnliche Personen betrachtet werden und dadurch teilweise arbeitsrechtlichen Schutz genießen.

Voraussetzungen für den Bezug von Arbeitslosengeld

Für den Bezug von Arbeitslosengeld ist entscheidend, ob der Geschäftsführer überhaupt sozialversicherungspflichtig beschäftigt war. Dies hängt vor allem davon ab, ob er weisungsgebunden gearbeitet hat und ob er maßgeblichen Einfluss auf die Gesellschaft hatte:

• Fremdgeschäftsführer ohne Gesellschaftsanteile sind in der Regel sozialversicherungspflichtig und haben grundsätzlich Anspruch auf Arbeitslosengeld
• Geschäftsführer mit erheblicher Beteiligung an der GmbH (mehr als 50% oder mit Sperrminorität) gelten als selbständig und haben keinen Anspruch auf Arbeitslosengeld
• Minderheitsgesellschafter-Geschäftsführer können unter bestimmten Voraussetzungen sozialversicherungspflichtig sein

Vorteile des Aufhebungsvertrags und Auswirkungen auf das Arbeitslosengeld

Ein Aufhebungsvertrag bietet gegenüber einer einseitigen Kündigung und Abberufung zahlreiche Vorteile für beide Seiten. Diese machen den Aufhebungsvertrag trotz des fehlenden arbeitsrechtlichen Kündigungsschutzes für Geschäftsführer zu einem bevorzugten Instrument der Vertragsbeendigung.

Der Aufhebungsvertrag schafft umfassende Rechtssicherheit, da alle Modalitäten der Trennung einvernehmlich und verbindlich festgelegt werden. Dies reduziert das Risiko späterer rechtlicher Auseinandersetzungen erheblich. Beide Parteien können den Zeitpunkt und die Bedingungen der Trennung genau planen und so ihre jeweiligen Interessen optimal berücksichtigen.

Ein weiterer wichtiger Aspekt ist der Reputationsschutz. Eine einvernehmliche Trennung wahrt das Ansehen beider Parteien nach außen, was gerade für den Geschäftsführer für seine berufliche Zukunft von hoher Bedeutung sein kann. Zudem ermöglicht der Aufhebungsvertrag eine umfassende Regelung aller relevanten Aspekte, von finanziellen Ausgleichszahlungen über Wettbewerbsverbote bis hin zu Zeugnisfragen.

Besonders wichtig ist auch die Möglichkeit, beide Rechtsverhältnisse – Organstellung und Anstellungsvertrag – koordiniert zu beenden. Dies verhindert problematische Zwischenzustände, in denen beispielsweise die Organstellung bereits beendet ist, der Anstellungsvertrag aber weiterläuft.

Die Sperrzeit beim Arbeitslosengeld

Bei einem Aufhebungsvertrag besteht allerdings das Risiko einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld. Die Agentur für Arbeit kann eine Sperrzeit von bis zu 12 Wochen verhängen, wenn der Geschäftsführer durch den Abschluss des Aufhebungsvertrags selbst zur Entstehung seiner Arbeitslosigkeit beigetragen hat. Dies kann zu erheblichen finanziellen Einbußen führen.

Eine Sperrzeit kann vermieden werden, wenn einer der folgenden Gründe für den Abschluss des Aufhebungsvertrags vorliegt:

• Dem Geschäftsführer drohte nachweislich eine betriebsbedingte Kündigung
• Es lag ein wichtiger Grund vor, der den Geschäftsführer zur eigenen Kündigung berechtigt hätte
• Der Aufhebungsvertrag sieht eine Kündigungsfrist vor, die der regulären Kündigungsfrist entspricht
• Der Geschäftsführer wäre aufgrund von Krankheit ohnehin nicht arbeitsfähig gewesen

Um eine Sperrzeit zu vermeiden, ist es ratsam, den Aufhebungsvertrag so zu gestalten, dass mindestens einer dieser Gründe dokumentiert ist. Besonders wichtig ist dabei die Dokumentation einer drohenden betriebsbedingten Kündigung, etwa durch entsprechende Formulierungen im Aufhebungsvertrag selbst oder durch begleitende Schriftstücke.

Alternative Wege der Trennung

Ohne einen Aufhebungsvertrag müssen zwei getrennte Schritte erfolgen, um das Verhältnis zwischen Geschäftsführer und GmbH vollständig zu beenden. Zunächst muss die Gesellschafterversammlung den Geschäftsführer als Organ abberufen. Dies kann jederzeit erfolgen und benötigt grundsätzlich keinen besonderen Grund.

Der zweite Schritt wäre die Kündigung des Anstellungsvertrags, die unter Einhaltung der vereinbarten Kündigungsfristen erfolgen muss. Die Problematik dieser Zweiteilung zeigt sich deutlich, wenn nach der Abberufung als Geschäftsführer der Anstellungsvertrag noch weiterläuft. In diesem Fall hat der ehemalige Geschäftsführer weiterhin Anspruch auf sein vereinbartes Gehalt, ohne dass er noch Organfunktionen wahrnehmen kann, was zu einer finanziellen Belastung für die GmbH führt.

Die wesentlichen Elemente eines Aufhebungsvertrags mit Blick auf das Arbeitslosengeld

Ein rechtssicherer Aufhebungsvertrag für einen GmbH-Geschäftsführer sollte mehrere Kernelemente enthalten, um die Interessen beider Parteien angemessen zu berücksichtigen und negative Auswirkungen auf den Arbeitslosengeldbezug zu minimieren.

1. Beendigung beider Rechtsverhältnisse

Ein zentraler Punkt ist die präzise Regelung zur Beendigung sowohl der Organstellung als auch des Anstellungsverhältnisses. Der Vertrag muss den genauen Zeitpunkt festlegen, zu dem beide Rechtsverhältnisse enden sollen. Es ist wichtig, dass die Beendigung beider Verhältnisse koordiniert erfolgt. Zudem sollte der Vertrag Regelungen zur Niederlegung der Geschäftsführerposition enthalten und die Mitwirkungspflichten bei der Handelsregisteranmeldung klar definieren.

2. Dokumentation der Kündigungsgründe zur Vermeidung einer Sperrzeit

Um eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld zu vermeiden, sollte der Aufhebungsvertrag die Gründe für die Trennung sorgfältig dokumentieren. Besonders hilfreich ist die Feststellung, dass dem Geschäftsführer ohnehin eine betriebsbedingte Kündigung gedroht hätte. Entsprechende Formulierungen könnten lauten:

• „Die Gesellschaft beabsichtigte, das Dienstverhältnis aus betriebsbedingten Gründen zu beenden.“
• „Der Geschäftsführer stimmt dem Aufhebungsvertrag zu, um einer anderenfalls drohenden betriebsbedingten Kündigung zuvorzukommen.“

Alternativ kann die Vereinbarung einer Kündigungsfrist, die der gesetzlichen oder vertraglichen Kündigungsfrist entspricht, das Risiko einer Sperrzeit reduzieren.

3. Finanzielle Regelungen unter Berücksichtigung des Arbeitslosengeldes

: Die finanziellen Aspekte bilden häufig den Kernpunkt der Verhandlungen eines Aufhebungsvertrags. Bei der Gestaltung der Abfindung sollte das zu erwartende Arbeitslosengeld berücksichtigt werden, insbesondere wenn eine Sperrzeit droht:

• Die Höhe der Abfindung sollte den potenziellen Verlust durch eine Sperrzeit ausgleichen
• Eine zeitliche Staffelung der Abfindungszahlung kann steuerliche Vorteile bieten
• Die Abfindung sollte als Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes gekennzeichnet werden

Weitere wichtige finanzielle Aspekte betreffen die Abrechnung laufender oder anteiliger Bonuszahlungen, den Umgang mit bestehenden Versorgungszusagen sowie Regelungen zur Rückgabe oder möglichen Übernahme des Firmenwagens.

4. Freistellung und Übergabe

Für die Kontinuität der Unternehmensführung ist eine geordnete Übergabe der Geschäftsführerposition entscheidend. Der Aufhebungsvertrag sollte daher klare Regelungen zur Freistellung des Geschäftsführers enthalten und festlegen, ob diese bezahlt oder unbezahlt erfolgt. Eine bezahlte Freistellung kann den Beginn des Arbeitslosengeldbezugs hinauszögern, was bei drohender Sperrzeit vorteilhaft sein kann.

5. Verschwiegenheit und Wettbewerbsverbot

Zum Schutz der Unternehmensinteressen nach der Trennung enthält ein Aufhebungsvertrag typischerweise Regelungen zur Verschwiegenheit und zum Wettbewerbsverbot. Bei der Vereinbarung eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbots ist zu beachten, dass dieses Auswirkungen auf die Verfügbarkeit für den Arbeitsmarkt und damit auf den Anspruch auf Arbeitslosengeld haben kann. Die Karenzentschädigung kann jedoch auf das Arbeitslosengeld angerechnet werden.

6. Zeugnis und Referenzen

Für die berufliche Zukunft des Geschäftsführers und damit die Verkürzung der Arbeitslosigkeit sind Regelungen zum Arbeitszeugnis von großer Bedeutung. Der Aufhebungsvertrag sollte eine Verpflichtung zur Ausstellung eines qualifizierten Zeugnisses enthalten und idealerweise bereits konkrete Formulierungen für die Bewertung der Leistung und des Verhaltens festlegen. Auch Vereinbarungen über wohlwollende Referenzauskünfte können die Chancen auf eine rasche Wiedereingliederung in den Arbeitsmarkt verbessern.

Wann Geschäftsführer Anspruch auf Arbeitslosengeld haben

Der Anspruch auf Arbeitslosengeld für Geschäftsführer hängt von verschiedenen Faktoren ab und muss individuell geprüft werden.

Sozialversicherungspflicht als Grundvoraussetzung

Nur sozialversicherungspflichtig beschäftigte Geschäftsführer haben Anspruch auf Arbeitslosengeld. Dies trifft in der Regel auf folgende Gruppen zu:

• Fremdgeschäftsführer ohne Gesellschaftsanteile, die weisungsgebunden arbeiten
• Geschäftsführer mit einer Minderheitsbeteiligung unter 50%, sofern sie keinen beherrschenden Einfluss auf die Gesellschaft ausüben
• Ausnahmsweise auch Geschäftsführer, die formal zwar nicht weisungsgebunden sind, faktisch aber wie Arbeitnehmer in die betriebliche Organisation eingegliedert sind

Gesellschafter-Geschäftsführer mit einer Mehrheitsbeteiligung oder beherrschendem Einfluss gelten dagegen als selbständig und haben keinen Anspruch auf Arbeitslosengeld.

Weitere Voraussetzungen

Neben der Sozialversicherungspflicht müssen weitere Voraussetzungen erfüllt sein:

• Mindestens 12 Monate sozialversicherungspflichtige Beschäftigung innerhalb der letzten 30 Monate
• Registrierung als arbeitslos bei der Agentur für Arbeit
• Aktive Arbeitsuche und Verfügbarkeit für den Arbeitsmarkt
• Bereitschaft, zumutbare Arbeit anzunehmen

Die Höhe des Arbeitslosengeldes

Die Höhe des Arbeitslosengeldes beträgt 60% des letzten Nettoeinkommens (67% bei Arbeitslosen mit Kindern). Dabei wird allerdings nur das Einkommen bis zur Beitragsbemessungsgrenze berücksichtigt, die für Geschäftsführer mit hohem Einkommen eine deutliche Begrenzung darstellen kann.

Gestaltungsmöglichkeiten beim Aufhebungsvertrag

Bei der Verhandlung eines Aufhebungsvertrags sollten Geschäftsführer, die Anspruch auf Arbeitslosengeld haben, folgende Gestaltungsmöglichkeiten prüfen:

• Vereinbarung einer angemessenen Abfindung, die auch einen möglichen Sperrzeitraum überbrücken kann
• Dokumentation einer drohenden betriebsbedingten Kündigung, um eine Sperrzeit zu vermeiden
• Einhaltung der regulären Kündigungsfrist, ggf. durch bezahlte Freistellung
• Vereinbarung über ein wohlwollendes Arbeitszeugnis und positive Referenzen
• Unterstützung bei der beruflichen Neuorientierung, z.B. durch Outplacement-Beratung

Sieben wichtige Tipps für den Aufhebungsvertrag mit Blick auf das Arbeitslosengeld

Für Geschäftsführer, die einen Aufhebungsvertrag verhandeln und anschließend Arbeitslosengeld beziehen möchten, sind folgende Empfehlungen besonders wichtig:

1. Professionelle Unterstützung einschalten

Als Geschäftsführer sollten Sie die Verhandlung eines Aufhebungsvertrags niemals selbst führen. Ein erfahrener Fachanwalt für Arbeitsrecht wird Ihre Interessen souverän vertreten und die Auswirkungen auf Ihren Anspruch auf Arbeitslosengeld im Blick behalten.

2. Sperrzeit beim Arbeitslosengeld vermeiden

Lassen Sie im Aufhebungsvertrag dokumentieren, dass Ihnen eine betriebsbedingte Kündigung drohte oder ein wichtiger Grund vorlag, der Sie zur eigenen Kündigung berechtigt hätte. Alternativ können Sie eine Kündigungsfrist vereinbaren, die mindestens der gesetzlichen Kündigungsfrist entspricht.

3. Abfindungshöhe und Arbeitslosengeld aufeinander abstimmen

Prüfen Sie, wie sich die Höhe der Abfindung auf Ihren Anspruch auf Arbeitslosengeld auswirkt. Die Abfindung selbst wird zwar nicht auf das Arbeitslosengeld angerechnet, kann aber steuerliche Auswirkungen haben. Eine strategische Planung des Beendigungszeitpunkts kann hier sinnvoll sein.

4. Geschäftsführeramt korrekt niederlegen

Die Niederlegung des Geschäftsführeramts sollte immer aufschiebend bedingt auf den Zeitpunkt der Austragung im Handelsregister erklärt werden. Dies verhindert Haftungsrisiken und schafft Klarheit für die Agentur für Arbeit bezüglich des Beendigungszeitpunkts.

5. Auf die richtige Formulierung achten

Formulierungen im Aufhebungsvertrag können entscheidend sein für die Bewertung durch die Agentur für Arbeit. Vermeiden Sie Formulierungen, die darauf hindeuten, dass Sie auf eigenen Wunsch ausgeschieden sind, und betonen Sie stattdessen betriebliche Gründe.

6. Wettbewerbsverbot und Arbeitslosengeld bedenken

Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot kann Ihre Verfügbarkeit für den Arbeitsmarkt einschränken und damit Auswirkungen auf Ihren Anspruch auf Arbeitslosengeld haben. Die Karenzentschädigung wird zudem auf das Arbeitslosengeld angerechnet. Diese Aspekte sollten bei der Verhandlung berücksichtigt werden.

7. Frühzeitig bei der Agentur für Arbeit melden

Melden Sie sich bereits während der Kündigungsfrist oder bezahlten Freistellung als arbeitssuchend bei der Agentur für Arbeit. Die frühzeitige Meldepflicht (spätestens drei Monate vor Beendigung des Dienstverhältnisses) gilt auch für Geschäftsführer, die Anspruch auf Arbeitslosengeld haben.

Praktische Empfehlungen für beide Seiten

Der erfolgreiche Abschluss eines Aufhebungsvertrags erfordert von beiden Seiten eine sorgfältige Vorbereitung und klare Vorstellungen von den eigenen Zielen.

Für den Geschäftsführer empfiehlt sich zunächst eine gründliche Bestandsaufnahme aller bestehenden Ansprüche wie Vergütung, Boni, Urlaubsansprüche, Tantieme und Altersversorgung. Diese bilden die Grundlage für realistische Abfindungserwartungen, die sich an der Restlaufzeit des Vertrags und vergleichbaren Fällen orientieren sollten. Die Karriereplanung spielt ebenfalls eine wichtige Rolle: Freistellungsregelungen, Zeugnisformulierungen und Wettbewerbsverbote sollten auf die eigene berufliche Zukunft abgestimmt werden. Auch steuerliche Aspekte verdienen Beachtung, etwa die Frage, ob eine Abfindung über mehrere Steuerjahre verteilt werden kann. Nicht zuletzt sollten auch Regelungen zur Fortführung des D&O-Versicherungsschutzes für zurückliegende Tätigkeiten getroffen werden.

Für die GmbH steht zunächst die Sicherstellung der notwendigen Zustimmung der Gesellschafterversammlung im Vordergrund. In der Regel muss diese dem Aufhebungsvertrag zustimmen, da die Gesellschafterversammlung auch für den ursprünglichen Abschluss des Anstellungsvertrags zuständig war. Eine frühzeitige Planung der Geschäftsführer-Nachfolge und eine strukturierte Übergabe sind ebenfalls essentiell für einen reibungslosen Übergang. Die Vorbereitung der nötigen Unterlagen für die Handelsregisteranmeldung sollte rechtzeitig in Angriff genommen werden. Eine durchdachte Kommunikationsstrategie für die interne und externe Bekanntgabe der Veränderung hilft, Unsicherheiten zu vermeiden. Zum Schutz der Unternehmensinteressen ist zudem eine sorgfältige Formulierung von Verschwiegenheits- und Wettbewerbsklauseln ratsam.

Formalitäten des Aufhebungsvertrags

Bei der formalen Gestaltung des Aufhebungsvertrags für Geschäftsführer sind einige wichtige Aspekte zu beachten. Obwohl das Gesetz keine zwingende Schriftform vorschreibt, ist diese in der Praxis dringend zu empfehlen. Häufig ist im ursprünglichen Dienstvertrag ohnehin vereinbart, dass Änderungen der Schriftform bedürfen. Ein schriftlicher Aufhebungsvertrag sollte sowohl vom Geschäftsführer als auch von einem vertretungsberechtigten Organ der GmbH unterzeichnet werden.

In mitbestimmten Gesellschaften mit mehr als 2.000 Mitarbeitern ist zu beachten, dass möglicherweise der Aufsichtsrat für den Abschluss des Aufhebungsvertrags zuständig ist, wenn dieser auch für die Anstellung von Geschäftsführern verantwortlich war.

Aufhebungsvertrag und Arbeitslosengeld intelligent kombinieren

Die Beendigung eines Geschäftsführerverhältnisses durch einen Aufhebungsvertrag und der anschließende Bezug von Arbeitslosengeld erfordern eine sorgfältige Planung und rechtliche Gestaltung. Die besondere Stellung des GmbH-Geschäftsführers zwischen Organ und Arbeitnehmer macht eine individuelle Prüfung des Anspruchs auf Arbeitslosengeld notwendig.

Durch eine vorausschauende Vertragsgestaltung können negative Auswirkungen auf den Arbeitslosengeldbezug minimiert werden. Besonders wichtig ist dabei die Vermeidung einer Sperrzeit durch entsprechende Dokumentation der Beendigungsgründe. Eine professionelle rechtliche Beratung ist angesichts der Komplexität und finanziellen Bedeutung dringend zu empfehlen.

Der Aufhebungsvertrag bietet trotz der Herausforderungen bezüglich des Arbeitslosengeldes nach wie vor die beste Möglichkeit, eine einvernehmliche und rechtssichere Trennung zu gestalten, die die Interessen beider Parteien angemessen berücksichtigt.